如今很多企業(yè)的薪酬管理制度比較死板，與自己的發(fā)展階段完全不匹配，根本就調(diào)動不起來員工的積極性。再有就是有些企業(yè)還是平均分配的薪酬管理制度，這對于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展根本沒有一點(diǎn)的優(yōu)勢，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳...[閱讀全文]
人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，薪酬管理是促進(jìn)人力資源迸發(fā)活力、內(nèi)生成長的重要手段，也是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的價值實(shí)現(xiàn)問題。在目前鋼鐵行業(yè)微利運(yùn)營、費(fèi)用成本不斷上漲的形勢下，怎樣發(fā)揮好薪酬管理的激勵導(dǎo)向作用，已成為...[閱讀全文]
考核主體宜引入第三方評價機(jī)構(gòu)，例如獨(dú)董協(xié)會。協(xié)會的專業(yè)性和權(quán)威性可以確保考核的公正性和公平性，并且方便上市公司和投資者對獨(dú)董考核的監(jiān)督。平均薪酬7萬，最高近百萬，最低數(shù)千元，相差百倍：這是2012年A股公司任職滿一...[閱讀全文]
我國傳統(tǒng)企業(yè)常見的形式主要有國有企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)等，這一點(diǎn)在國有企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出，本文僅以國有企業(yè)為例，對傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行剖析，及傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的五大主要問題：1、薪酬管理缺...[閱讀全文]
企業(yè)管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當(dāng)然離不開科學(xué)有效的激勵措施支持，而新時期企...[閱讀全文]
企業(yè)管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當(dāng)然離不開科學(xué)有效的員工激勵措施支持，而新時期企...[閱讀全文]
在當(dāng)今社會，敬業(yè)幾乎成了對一個職場人的最高評價。公司應(yīng)該怎樣提升員工的敬業(yè)度?中國青年報社會調(diào)查中心曾通過搜狐網(wǎng)和民意中國網(wǎng)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，83.3%的人認(rèn)為提升敬業(yè)度首先應(yīng)該重視薪酬公平性。專家指出，在很多...[閱讀全文]
人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源，尤其對于IT企業(yè)是制勝的關(guān)鍵，這是由IT企業(yè)本身的特性決定的。IT企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。高端人才的需求與人才快速流動，也造成了IT...[閱讀全文]
實(shí)施績效薪酬比對法在于其導(dǎo)向價值，可以引導(dǎo)高管層更加注重企業(yè)整體業(yè)績和價值的提高，形成良性的倒逼機(jī)制;推進(jìn)時須積極爭取主要領(lǐng)導(dǎo)的支持，因企制宜地運(yùn)用比對結(jié)果，避免企業(yè)內(nèi)部矛盾。高管薪酬管理難題績效薪酬比對法...[閱讀全文]
某位企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人曾問起一個問題：與地區(qū)其他企業(yè)相比，公司薪酬水平并不低，但是員工薪酬滿意度很低，抱怨很多，原因在哪里?事實(shí)上，一個企業(yè)的薪酬設(shè)計有三大標(biāo)準(zhǔn)：外部公平性、內(nèi)部公平性和個體公平性。什么是內(nèi)部公...[閱讀全文]
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