企業管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬的優勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的員工激勵措施支持，而新時期企業薪酬激勵則不失為一種優質的實踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發無限潛能，最大化釋放力量，并促進企業綜合效益的持續提升，最終實現員工與企業的共進提升。

　　一、強化企業員工整體工作分析

　　企業實踐發展中，創建優質的工作分析系統尤為重要，其不僅為企業定崗定編、實施人員管理的科學依據，同時還可為企業的考核管理、招聘引進提供有效參考。因此企業在培訓管理工作中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業務專精的專項人員利用科學工具軟件進行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學制定，進而為企業的管理經營提供重要科學的指導。

　　二、完善建立薪酬激勵管理制度，強化績效考核

　　企業在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時應參考同類區域或企業的各項薪酬管理政策，展開積極對比。應科學考量員工面臨風險的承受限度與能力，滿足人才風險規避的綜合需求，并令企業勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業應完善開展間接薪酬管理，依據員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質層面綜合需求，例如企業可科學培育知識型員工，令其成為對員工建設發展的福利模式之一。再者，企業應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發揮激勵效用的成分，緊密結合企業綜合發展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業各級管理人員同長期利益有機聯系。另外，企業應科學構建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公平。應全面尊重企業全員的參與權與知情權，切實提升企業績效管理激勵工作的水平與綜合質量。企業還應合理利用內在薪酬與外在薪酬手段，令兩環節相互補充。薪酬外在激勵具有可量化特征，可基于市場競爭令企業上升到平均水平，企業應科學掌握及了解行業中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據。另外企業還應集中注意力開展內在薪酬管理，合理提升員工綜合積極性，廣泛吸引行業優秀人才，并抑制人力成本的不良升高。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　三、優化企業形象及文化建設

　　如果說企業薪酬管理多停留在物資層面，那么企業文化建設則是基于精神層面的發展推進。一個優秀的企業必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業創建具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執行與實施薪酬管理宏觀戰略。因此企業首先應依據員工不同需求及自身發展特點開展文化建設，打造企業品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現良好的激勵管理效果，面向企業全員發放員工手冊，樹立長遠發展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進企業的全面持續發展。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　四、合理調整薪酬管理方案，提升激勵作用

　　企業在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處于被動滯后的不良狀態，而應順應社會與企業的實際發展趨勢，與時俱進，勇于創新，令薪資標準受到企業全員的擁護與廣泛支持，有效實現激勵管理預期目標。對于內部企業不同層級與不同職位員工應區別對待，進而有效激發員工實踐工作的主動性與積極性，提升企業開展人力資源實踐管理的綜合水平。在企業的不同發展提升階段，還應強化對各類市場信息的綜合分析，進而確保企業管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現實需求，進而充分激發薪酬管理激勵效用。一旦企業現實狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時分析，衡量實際存在的問題，進而應用有效積極的科學措施及時進行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬變的企業外部與內部環境。

　　總之，基于企業薪酬管理的現實重要性及科學作用，企業實踐發展中只有充分重視并優化薪酬管理，強化整體工作分析，優化企業文化建設，完善薪酬激勵體制創立，調整實踐管理方案策略，才能全面提升激勵作用，令企業在員工的積極努力、共同奮進中實現全面發展與提升。