在為企業進行人才招聘時，必須關注與平衡兩個終端的需求：一方面把握企業客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業所屬行業、公司內部運營、部門業務運作以及崗位具體工作等方面分析;另一方面進行人才端的需求與評估，即招聘...[閱讀全文]
按照人力資源師想當然的想法，很多企業都有自身一套的薪酬體系，分級分檔，什么樣的崗位、什么樣的素質，定位于不同的薪資等級，從級別來看，就是流行的寬帶薪酬之說，很多時候，HR人力資源師給新招聘的員工定薪，并不能明確到...[閱讀全文]
首先，要選擇正確的求職渠道，隨著互聯網的深入發展，網絡求職招聘漸漸成為主流模式。求職者在選擇網絡求職渠道時，一定要到正規的知名招聘網站注冊、投遞簡歷，切忌去那些不正規的和山寨的招聘網站找工作。同時，對微信、微博...[閱讀全文]
企業招聘不單是人力資源部門的事情招聘管理是企業對外的形象窗口，也是企業發展人才需求的對接通道。每個季度或者年度，企業就要制定人才招聘計劃，每個部門擬定季度或者年度人才需求，人資部門去完成儲備或招聘。這些都需...[閱讀全文]
在收到招聘單位的面試邀請電話時，請務必再上人才網站核實一下這個企業的資料;對方如果用移動電話與你聯系時，必須索取對方的固定電話，面試前盡量通過對方的固定電話預約面試時間和了解企業信息。不法手段主要有幾種方式...[閱讀全文]
很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)和評價方法!沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟...[閱讀全文]
人才招聘選拔的靈魂是吸引，人才招聘的本質是營銷，做好企業招聘管理，企業招聘管理方案和企業招聘管理制度可讓企業在招聘中目標明確、標準清晰，找到適合企業的優秀人才。方法：?選拔方法選擇選拔方法就是考官利用那些具體...[閱讀全文]
先拋開招聘流程，我想每個HR都要問自己一個問題：為什么要招聘?從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什么需要人才?是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。那么招聘的目...[閱讀全文]
“100份簡歷里面99個用不上，應屆生也投總監職位的有木有?!”“找獵頭不交預付招不到人，交了預付找不到合適的人有木有!那么高的獵頭費，你比販人要價還狠啊有木有!”以上這段痛苦的“咆哮”，來自于一段近期網上熱傳的小視頻“...[閱讀全文]
如何抓住機遇，充分發揮自身的優點呢!服務社會，實現人生價值，已經成為每一位職業人員所關注的問題。人才測評工具讓您更加清楚自己適合什么，通過對您的價值傾向、文化匹配、MBPI與團隊角色等方面的測試，幫助您客觀和全面的...[閱讀全文]
