好的，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進行優(yōu)秀的薪酬設計?薪酬設計的邏輯與方法理論認識：薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人...[閱讀全文]
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同， 會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。要想使薪酬既具有最佳的...[閱讀全文]
傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。根據(jù)美國薪酬協(xié)會 2006年的研究報告，整體薪酬應該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動薪...[閱讀全文]
最近一段時間一直在忙于公司內(nèi)部新業(yè)務拓展的問題，隨著現(xiàn)在和業(yè)務貼得越來越緊，基本上更多的時候會和市場的人打成一片，也算是真正的做到了成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴的目的。經(jīng)過這幾個月的和業(yè)務緊密合作，也讓我對一...[閱讀全文]
薪酬在設計時一定要注意內(nèi)部的公平性、外部的競爭性及個體的公平性。哪方面搞不好都容易出問題。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，初期資金不足，人才短缺，因此如何吸引并留住人才成了一大難題。創(chuàng)業(yè)過程中的同心同德，也是靠激勵來完成，沒有好...[閱讀全文]
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的作用，很多企業(yè)因為薪酬管理上出現(xiàn)問題導致員工的流動性太高，對于企業(yè)的發(fā)展造成很多不利的影響。那么企業(yè)HR應該如何做好企業(yè)薪酬管理的設計呢?第一步、調(diào)整薪酬構成主要是指...[閱讀全文]
在企業(yè)經(jīng)營管理中存在這樣一現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營管理與發(fā)展的盲目跟風，很多企業(yè)現(xiàn)在都導入了績效考核系統(tǒng)，很多企業(yè)經(jīng)營管理者由于不是很了解績效考核，但是，也采用了績效考核制度，最終導致績效考核失敗，同時也阻礙了企業(yè)的發(fā)...[閱讀全文]
民營企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才，在世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。一、將民營企業(yè)薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度相對人力資源，...[閱讀全文]
如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。目前在許多發(fā)達國家的企業(yè)中，傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發(fā)為...[閱讀全文]
“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近...[閱讀全文]
