再好的績效考核方案和實施總會有令人不滿意的地方，因此，考核遭遇投訴是正常的。而筆者認(rèn)為考核的投訴有多種，如有對考核程序不滿的，有對考核結(jié)果有異議的，有認(rèn)為受到不公平對待的等等。這些都是正常的考核反饋，而認(rèn)真應(yīng)...[閱讀全文]
考核要落地，實施最重要。在考核實施過程中，不少企業(yè)會有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計收集，評價結(jié)果也是一催再催，等等，只有HR在上...[閱讀全文]
亞瑟·克萊恩曾說過：人類是萬事萬物的考評者。盡管多數(shù)員工一想到在工作中的績效考評就會感到害怕，事實上，考評是唯一最激勵人的方面，可以說“不考評就無法管理”。然而在筆者看來，很多常見的考評思想是布置任務(wù)、確定...[閱讀全文]
做完績效評價后，就要進(jìn)行績效反饋面談了，實際操作中，受績效管理水平和面談?wù)叩膶I(yè)度影響，各企業(yè)可能各有各的做法，有的隨意有的細(xì)致，有的業(yè)務(wù)部門自己做面談，而有的由HR代勞，其實 績效反饋面談是績效考核過程中很重要...[閱讀全文]
一提到績效考核，現(xiàn)在絕大部分中小企業(yè)里，走了兩個極端：要不認(rèn)為績效管理根本無法實行，徒增成本，敬而遠(yuǎn)之;要不就是把績效管理當(dāng)成約束員工的條條框框，限制了員工的積極性，使得無論是企業(yè)的管理者還是員工都會莫名的產(chǎn)...[閱讀全文]
金錢是吸引高端人才的有力工具。但是當(dāng)需要提升動力、績效和敬業(yè)度的時候，其他心理因素更加重要。人們通常認(rèn)為，金錢是提升動力、敬業(yè)度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發(fā)現(xiàn)，有時增加工資或提供豐厚的獎金不足...[閱讀全文]
幫助員工制訂出一份切實可行的績效改進(jìn)計劃，被認(rèn)為是績效面談成功的重要標(biāo)志。具體怎么來制訂這個計劃，計劃又包含哪些內(nèi)容，HR和職能部門管理者各有各的理解和做法。員工計劃改正，做得好的話，會取得員工的信任，做得不好...[閱讀全文]
績效管理是當(dāng)今時代任何一個組織都不能忽視的管理方式，其起源是為了對組織內(nèi)員工完成具體工作的情況進(jìn)行有效的監(jiān)控和反饋，后來又將組織的目標(biāo)與績效相聯(lián)系，使得員工的工作能與組織目標(biāo)直接掛鉤，最終以績效為核心凝結(jié)...[閱讀全文]
在很多本土企業(yè)管理者的眼中，績效管理只是對員工的考核工具，是炫耀企業(yè)機(jī)制完善的資本，因此在企業(yè)管理實踐中，很多管理者往往沒有把握績效管理的本質(zhì)，偏離了績效管理的目標(biāo)，導(dǎo)致績效管理失敗。筆者認(rèn)為，績效考核中定性...[閱讀全文]
有些企業(yè)，一到績效反饋面談時，部門經(jīng)理總是躲躲閃閃，不愿過多涉及，甚至直接丟給HR去做，尤其是要面對那些績效評價結(jié)果不好的員工時，更是排斥，怕萬一談不好而引火燒身。其實，部門經(jīng)理給下屬做績效反饋面談，既是主管的工...[閱讀全文]
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