關于能力素質(zhì)模型的定義，網(wǎng)絡上有很多，感興趣的同仁可以去百度下。在這里，說一下能力素質(zhì)模型的幾個特征：特征一：能力素質(zhì)模型是造成一個基層員工業(yè)績卓越或業(yè)績平平的根本原因，擁有不同等級能力素質(zhì)模型的員工在平時的...[閱讀全文]
很多企業(yè)因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循環(huán)”：當人才離開后，他們的工作不得不由能力較低的同事接替，導致任務無法圓滿完成;于是企業(yè)的勝任能力下降，而客戶也注意到企業(yè)提供的產(chǎn)品和客戶服務質(zhì)量有所降低;隨后企業(yè)的...[閱讀全文]
人資市場上有一種現(xiàn)象，HR從業(yè)人員的離職率相對較高，而在這些頻繁離職的HR崗位中，級別越高的離職率也越高，比方說總監(jiān)級、經(jīng)理級。但是，值得關注的是：大部分的人力總監(jiān)不是失敗在招聘管理上，也不是失敗在培訓系統(tǒng)上，幾乎...[閱讀全文]
對多數(shù)大公司員工來說，績效考核是無法逃避的。推行績效管理的目的，是要通過績效管理，調(diào)動員工積極性，提高組織和員工的績效。然而事實上很多企業(yè)人力資源管理部門對這個績效考核卻非常頭疼，最大的根源在于員工普遍“高分...[閱讀全文]
績效考核是一把“雙刃劍”，有其積極因素，但在實際運用過程中可能會因操作不當而帶來負激勵。筆者一直認為，當企業(yè)面臨激烈競爭或攸關存亡時，績效考核的作用會引起更多人的注意。企業(yè)要把績效考核放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度來重視...[閱讀全文]
人力資源之績效考核在公司治理中的作用舉足輕重，它對企業(yè)的文化、發(fā)展、員工的觀念和行為等起著指導性作用。美國曾有一項全國性調(diào)查表明：績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業(yè)績效考核...[閱讀全文]
人力資源經(jīng)理要想在組織中成功“生存”，既要學會扮演經(jīng)理的角色，又要學會扮演團隊成員的角色。這是今年的最后一個季節(jié)。不久，公司將開展他們的年終員工績效考核工作。然而，人力資源績效管理應該不僅僅是一個用于存檔和提供...[閱讀全文]
如何從企業(yè)文化的視角來探究中小企業(yè)人力資源管理績效的提升路徑，促進中小企業(yè)的發(fā)展，是目前亟待解決的重要問題，對于中小企業(yè)人力資源管理及其整體管理理念的優(yōu)化具有切實的重要意義。既然員工的職責履行情況是績效考...[閱讀全文]
績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和成就感，最終達到企業(yè)和個人利益的共享和雙贏。然而，經(jīng)筆者調(diào)查顯示，有30%—50%的員工認為，企業(yè)...[閱讀全文]
隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。作為人力資源管理核...[閱讀全文]
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