越來越多的小微企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M行績效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績效考核引進到了自己跳槽的小微企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是人力資源績效管理，人力資源績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因為三者在本質(zhì)上都是相通...[閱讀全文]
人力資源之績效考核的最根本目的是為了促進企業(yè)與員工的共同成長，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題，然而在績效考核實施過程中，然而很多時候，企業(yè)在績效考核過程中，會經(jīng)常出現(xiàn)以下幾種錯誤的行為和做法，造成績效流于形...[閱讀全文]
績效考核的最根本目的是為了促進企業(yè)與員工的共同成長，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題，然而在績效考核實施過程中，然而很多時候，企業(yè)在績效考核過程中，會經(jīng)常出現(xiàn)以下幾種錯誤的行為和做法，造成績效流于形式，效果差...[閱讀全文]
績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段和途徑，其目的是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高員工素質(zhì)，提高組織效率。其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效反饋則是績效管理周期中一個重要因素，管理者與員工之間的有效溝通技...[閱讀全文]
一、分析通常存在問題 1、考核斷層，企業(yè)高層管理或者一把手沒有績效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。2、績效管理制度與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。3、對績效管理制度認識不明確，簡單地將績效管理...[閱讀全文]
我們倡導(dǎo)企業(yè)導(dǎo)入績效管理方法而非單純的績效考核手段。企業(yè)要成功導(dǎo)入績效管理，首先要對績效管理有正確認知。下述的五個觀點，能促進大家更深層次的了解績效管理： 觀點一、績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行工具 對企業(yè)的發(fā)展而言，兩...[閱讀全文]
每到一年年終，對于公司人力資源部門如何確保考核公平、公正?如何根據(jù)年度考核結(jié)果分配年終獎金?如何通過績效管理工作有效激勵員工?這個都是許多老板和公司人力資源部門需要思考的問題，如果這些問題解決不好將會導(dǎo)致優(yōu)...[閱讀全文]
很多企業(yè)都實行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實質(zhì)性的作用。據(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業(yè)管理的“致命傷”。績效管理體系的構(gòu)建，在任何公司都...[閱讀全文]
很多企業(yè)的績效考核管理制度，方法工具到位了，也認認真真地推行了，可還是效果不佳，老板頭疼，人事頭大，百思而不得其解。 究竟問題出在哪里呢?導(dǎo)致績效考核管理制度無效的原因，還應(yīng)包含績效考核管理制度的人性面。上述績...[閱讀全文]
根據(jù)對員工激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據(jù)...[閱讀全文]
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