為何政府口頭上注重實(shí)效，卻獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章之人?為何政府強(qiáng)調(diào)考核要以績(jī)?yōu)橹鳎瑓s往往憑主觀印象評(píng)價(jià)成員?為何政府掀起“效能風(fēng)暴”,“風(fēng)暴”之后，一些人“出勤不出工、出工不出力、出力不出效”低效依然?答案是政府缺失一副管理的透鏡——恰當(dāng)?shù)目己恕Ｃ绹?guó)當(dāng)代績(jī)效考評(píng)專家迪恩·斯彼德在《績(jī)效考評(píng)革命》中指出：恰當(dāng)?shù)目己耍〉淖兓记逦梢姟Ｄ敲矗瑢?duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，什么才是恰當(dāng)?shù)目己?博樂(lè)市國(guó)稅局以部門對(duì)成員考核為突破口，通過(guò)的實(shí)踐與實(shí)戰(zhàn)得出：看清真實(shí)面目，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。

　　一、考核存在的問(wèn)題

　　盡管國(guó)稅系統(tǒng)的考核歷經(jīng)二十多年，無(wú)效考核、模糊考核，甚至負(fù)效應(yīng)考核時(shí)有發(fā)生。比如：不干的分高，干的分低;多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)。主要表現(xiàn)形式如下：

　　(一)考核扣分，方向“跑偏”。各級(jí)政府部門考核其實(shí)就扣分，如新疆國(guó)稅所有被考核者以1000分為基本分，不達(dá)目標(biāo)要求就相應(yīng)扣分。這種以完美假設(shè)為前提的考核，直接導(dǎo)致三個(gè)結(jié)果：不干一定得分，干了可能扣分;干的越多扣的越多，干的越少扣的越少;把抓“壞蛋”當(dāng)成考核目的，差錯(cuò)決定結(jié)果，差錯(cuò)決定成績(jī)，差錯(cuò)決定排名。

　　(二)考核成員，成為盲點(diǎn)。考核分三級(jí)，即上級(jí)對(duì)本級(jí)考核，本級(jí)對(duì)部門考核，部門對(duì)成員考核。一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)不同對(duì)象，考核的方式、方法和指標(biāo)也會(huì)有很大差別。然而，現(xiàn)實(shí)中對(duì)成員一般照搬照抄對(duì)組織的考核，甚至不考。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　(三)考核方向，本末倒置。《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員要全面考核“德能勤績(jī)廉”，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。“德能勤廉”是因，“績(jī)”是果;“德能勤廉”做的是與否，主要通過(guò)“績(jī)”來(lái)檢驗(yàn);由于“德能勤廉”難以量化,績(jī)又不好把握,于是測(cè)評(píng)虛的當(dāng)主考,扣點(diǎn)實(shí)的做副考。

　　(四)考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無(wú)果，考核只是為了安撫上級(jí)，這樣的結(jié)果，如果再與評(píng)先、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等直接掛鉤，必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動(dòng)考核、消極考核、機(jī)械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　綜上所述，當(dāng)前績(jī)效考核似乎的問(wèn)題是扣分，是打鉤打叉，是重點(diǎn)不在實(shí)績(jī)，特別是不針對(duì)成員。其實(shí)質(zhì)是理念上走錯(cuò)了方向，技術(shù)上拿錯(cuò)了工具，操作上拾錯(cuò)了“寶貝”。因此，對(duì)績(jī)效認(rèn)知上的錯(cuò)誤，導(dǎo)致在錯(cuò)誤的地方永遠(yuǎn)找不到正確的答案。

　　二、考核研發(fā)的“七步”

　　博樂(lè)市國(guó)稅局07年開始對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行研究，09年10月對(duì)成員實(shí)行“加分為主，減分為輔”考核，對(duì)部門實(shí)行的kpi百分比考核，終在該局“七步”成詩(shī)!

　　第一步，解決“干什么”的問(wèn)題——確定考核指標(biāo)。對(duì)成員來(lái)說(shuō)干什么就考什么，對(duì)部門來(lái)說(shuō)重視什么就考什么。09年1月份開始，將各部門崗位和崗位下的工作事項(xiàng)逐一梳理，共列出工作崗位42個(gè)，列明工作事項(xiàng)1163個(gè)，明確了各崗位職責(zé)下具體都有哪些“活”，確定了對(duì)各部門考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

　　第二步，解決“怎么干”的問(wèn)題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書》。企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專家張國(guó)祥說(shuō)：“流程到位，傻瓜都會(huì)，流程是能將說(shuō)變成做的唯一途徑。”對(duì)所有考核指標(biāo)弄清流程、確認(rèn)時(shí)限、劃分類型、固定分值，從而確立了上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)。用時(shí)達(dá)5個(gè)多月，書寫完成43萬(wàn)余字的縣市局《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書》。

　　第三步，解決“干得怎么樣”的問(wèn)題——《考核指標(biāo)分值確定辦法》。分值按考核指標(biāo)的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則，結(jié)合十個(gè)工作類型設(shè)定了分值區(qū)域，確定了考核指標(biāo)分值，從而完成考核指標(biāo)最關(guān)鍵的量化。

　　第四步，解決“干了什么”的問(wèn)題——《考核申報(bào)表》。次月3日前被考核者根據(jù)《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書》，只要在excel《績(jī)效考核申報(bào)表》填報(bào)上月指標(biāo)完成量，績(jī)效也就自動(dòng)生成完。由于操作方便簡(jiǎn)單，讓成員成為考核的主體,為考核注入了強(qiáng)大的活力。

　　第五步，解決“出了錯(cuò)怎么辦”的問(wèn)題——《考核扣分辦法》。把過(guò)錯(cuò)定性為過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為五大類，統(tǒng)一扣分表格,統(tǒng)一扣分性質(zhì),統(tǒng)一扣分口徑，統(tǒng)一扣分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)過(guò)作為從輕;對(duì)慢作為略重;對(duì)不作為、偽作為和亂作為從重;劃分了過(guò)錯(cuò)的直接責(zé)任人、主管科長(zhǎng)和科長(zhǎng)不同扣分額度。

　　第六步，解決績(jī)效“如何實(shí)現(xiàn)”的問(wèn)題——考核流程。部門主管根據(jù)個(gè)人申報(bào)，結(jié)合實(shí)際，審核成員申報(bào)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性;部門內(nèi)勤對(duì)成員匯總排隊(duì)，分配人均300元績(jī)效獎(jiǎng)，人事科審核后并在網(wǎng)頁(yè)陽(yáng)光公布。

　　第七步,解決“質(zhì)疑聲”的問(wèn)題——績(jī)效答疑。考核必然涉及成員利益，他們的各類問(wèn)題，管理者定期回答，這是管理者的義務(wù)，也是對(duì)成員的尊重。公開質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達(dá)成共識(shí)。目前已完成《績(jī)效答疑》30期，解答問(wèn)題181條。

　　三、考核的收獲

　　由于“工作有記錄、過(guò)程可監(jiān)控，結(jié)果可核查，績(jī)效可考核”，規(guī)則面前人人平等，干多干少和干好干壞，在績(jī)效考核的透鏡下一目了然、水落石出。

　　(一)自我管理的能力強(qiáng)了。由于考核實(shí)行的是自我申報(bào)，自我收集資料，自我記錄日志，自我填報(bào)績(jī)效報(bào)表。月月排名、月月兌現(xiàn)、月月公開;主動(dòng)反映工作實(shí)績(jī)成了一種必須行為，我的業(yè)績(jī)，我做主;要“掙分”，靠本領(lǐng)，有本領(lǐng)，靠學(xué)習(xí)。

　　(二)主動(dòng)“找事”的人多了。“加分”體現(xiàn)的是從無(wú)到有，從有到優(yōu)，干什么得什么，干的多可能扣得也多，但得的也多，不干則一分沒(méi)有。只有多干、干好，才能多得分，才能使自己的排名靠前。于是主動(dòng)工作、主動(dòng)下戶，主動(dòng)向納稅人打招呼的人多了。

　　(三)管理者有權(quán)威了。不積極、不主動(dòng)和不負(fù)責(zé)曾是一些成員的自畫像，過(guò)去“不想干”、“不愿干”變成了現(xiàn)在“爭(zhēng)著干”、“搶著干”，甚至覺(jué)得上司給自己安排工作就是對(duì)自己的信任和照顧，于是心懷感激,油然而生;工作交辦順了，成員借口少了，科長(zhǎng)有權(quán)威了。

　　(四)團(tuán)隊(duì)的面貌變了。考核由神秘變得透明，過(guò)去考核的主體是領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在考核的主體是自己，人人會(huì)算，個(gè)個(gè)都懂。大家誤會(huì)少了，理解多了;懈怠少了，主動(dòng)多了;冷漠少了，微笑多了;整體的精神面貌變了。

　　(五)積極的價(jià)值觀形成了。通過(guò)考核這個(gè)公開平臺(tái)，成員之間既是合作的同事關(guān)系，也是正常的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，一時(shí)的干好不算什么，只有持久的干好才會(huì)凸顯出來(lái)，能干能掙不是出風(fēng)頭，能干、想干、多干成了多數(shù)成員的主流價(jià)值觀。

　　(六)評(píng)先評(píng)優(yōu)有“標(biāo)尺”了。過(guò)去“表現(xiàn)怎么樣，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”;現(xiàn)在“表現(xiàn)怎么樣，自己說(shuō)了算”。考核結(jié)果成了干部選拔、評(píng)先評(píng)優(yōu)、人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。如成員評(píng)先評(píng)優(yōu)，績(jī)效排名要在本科成員中上，方能進(jìn)入候選人資格。

　　(七)廉政自律強(qiáng)化了。紀(jì)檢監(jiān)察人員通過(guò)對(duì)《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書》學(xué)習(xí)，基本掌握了易出執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的流程和操作，如稅額核定、納稅評(píng)估、行政處罰、公務(wù)采購(gòu)和資產(chǎn)拍賣等風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，從而在這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)會(huì)監(jiān)督、能監(jiān)督、愿監(jiān)督和敢監(jiān)督了。

　　(八)政令執(zhí)行暢通了。通過(guò)對(duì)過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為的精準(zhǔn)定位，惡性過(guò)錯(cuò)大幅減少。正如杰克·韋爾奇所說(shuō)“成員不會(huì)做你要求的事，但一定會(huì)做你檢查和考核的事。”

　　(九)人員配備更合理了。哪個(gè)科室忙?哪個(gè)科室閑?過(guò)去如同霧里看花，沒(méi)人說(shuō)的清楚。有了自行申報(bào)，就有了量化的比較，根據(jù)工作發(fā)生的頻率,就能做出誰(shuí)忙誰(shuí)閑的判斷。

　　管理的起點(diǎn)是考核，以考管人、以人干事，以事看德、以德論人。因此，考核是關(guān)鍵，但要想成功，必須在“三關(guān)”上有所突破：理念上理清思路、找對(duì)方向;技術(shù)上方法得當(dāng)、看清真相;操作上直接了當(dāng)、簡(jiǎn)單明了。

　　四、考核推進(jìn)的建議

　　2009年10月10日記者胡軍采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙說(shuō)：績(jī)效考核素有“世界級(jí)的管理難題”之稱，調(diào)查表明，外資企業(yè)90%有績(jī)效考核，其中70%感覺(jué)有效;而被調(diào)查的內(nèi)資企業(yè)只有70%有績(jī)效考核，但其中卻90%都感覺(jué)基本無(wú)效。

　　(一)推進(jìn)之前要學(xué)習(xí)。績(jī)效考核必須是在崗位規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能推行。而考核指標(biāo)要一一設(shè)計(jì)，能量化的必須量化，不能量化的也要精細(xì)化。它是一門科學(xué)，需要知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、悟性與現(xiàn)實(shí)的融會(huì)貫通。向有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)習(xí)，向已經(jīng)成功的企業(yè)學(xué)習(xí)，在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。沒(méi)有理論，就上升不到高度;沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)，就挖掘不出成果。

　　(二)成員考核要強(qiáng)化。無(wú)論組織戰(zhàn)略多么宏大，部門指標(biāo)多么完備，成員都是最終的決定因素。如果不激活組織中最底層、最細(xì)小、最原始的細(xì)胞——成員考核，即使考核設(shè)制再完美、再精致，這樣的考核其實(shí)也就是披著考核外衣的偽考核。

　　(三)部分薪酬要績(jī)效。“排隊(duì)”與“分贓”是職業(yè)經(jīng)理人管理至勝的兩大法寶，“排隊(duì)”就是績(jī)效管理，“分贓”就是薪酬管理。新優(yōu)道的姚紹龍一針見血的指出：“只講文化，不講薪酬就是耍流氓。”績(jī)效與薪酬越粘合，對(duì)工作推動(dòng)就越有力。獎(jiǎng)勵(lì)指向哪，行為重點(diǎn)就在哪。

　　(四)試點(diǎn)成果要軟件。盡管該局用excel表格就能將績(jī)效考核上下貫通、運(yùn)行流暢。但是在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)耗時(shí)費(fèi)力的事在網(wǎng)上實(shí)時(shí)就能搞定,特別是通過(guò)軟件，能將好的理念、思路、方式、方法和制度形成長(zhǎng)效的固化機(jī)制，形成真正意義上的實(shí)踐成果和理論成果。

　　真正的考核不僅是減法，還有加減乘除;不僅是避短，還要揚(yáng)長(zhǎng);不僅是扣錢，更是發(fā)錢;不僅針對(duì)團(tuán)隊(duì)，更要針對(duì)成員;不僅要有壓力，更要有動(dòng)力;不僅是抓“壞蛋”，更要樹榜樣!不僅是單贏，更要是共贏;不是少數(shù)得利，多數(shù)人吃虧，反而是多數(shù)人得利，少數(shù)人吃虧!

　　德魯克說(shuō)：“一切管理都是績(jī)效管理，管理者最終管的是績(jī)效。”好人不一定有好報(bào)，但好報(bào)一定造就好人，建立績(jī)效考核機(jī)制，就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤。再好的想法，如果操作執(zhí)行繁重復(fù)雜,就難以落地生根。博樂(lè)市國(guó)稅局通過(guò)實(shí)戰(zhàn)和實(shí)踐的嘗試，將考核的復(fù)雜,變?yōu)橄到y(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行的操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己耍⒖己饲逦饋?lái)，實(shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐，從企業(yè)到政府的華麗轉(zhuǎn)身。正如馮侖所說(shuō)“創(chuàng)新來(lái)自于最有體驗(yàn)感的基層草根，而不是高高在上的管理者。”

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