確定完整、合理的績效考核指標(biāo)是績效考核的重要前提，但真正的難點是確定每個指標(biāo)的權(quán)重。

　　對于如何確定考核指標(biāo)的權(quán)重，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了很多研究。目前應(yīng)用比較多的一是經(jīng)驗型的，如日本勞動科研所的木林富士郎提出的權(quán)重分配模式;二是用層次分析法(analytic hierarchy process ，簡稱ahp)，通過模糊評價來確定權(quán)重。相對而言，前一種方法比較簡單，操作性強，但精度不夠;后一種方法科學(xué)性更強，但施行起來有一定難度，一般需要專家的支持。下面結(jié)合在某dc公司實際應(yīng)用介紹一下如何用ahp確定權(quán)重。

　　從20世紀(jì)70年代起，美國saaty t l教授提出層次分析法的概念至今已有幾十年了，ahp經(jīng)過眾多學(xué)者的探索和在企業(yè)界的實際應(yīng)用，已發(fā)展得比較成熟。ahp目前在企業(yè)主要是運用于權(quán)重的確定。以本文所確定的指標(biāo)體系為例，ahp首先要確定的是業(yè)績、技能、態(tài)度、強度這四大類指標(biāo)的權(quán)重，然后再用同樣的方法確定每一大類指標(biāo)內(nèi)部各個分指標(biāo)的權(quán)重。所以，只需了解大類指標(biāo)權(quán)重如何確定即可。

　　用a、b、c、d分別代表以上四個類指標(biāo)，某步驟為：

　　1、選定兩兩對比的賦值表。常用的賦值表有五級分制、七級分制及九級分制等，可根據(jù)實際需要選取。本文選取九級分制，以a、b的比較為例，其賦值標(biāo)準(zhǔn)表2所示。(圖表略)信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、得出判斷矩陣。方法很多，常用“特爾菲"法或?qū)＜易稍兎ㄟM(jìn)行賦值。對于規(guī)模較大的企業(yè)更實用的方法是問卷調(diào)查法，其好處是能充分調(diào)動員工的積極性，制定出得到大家普遍認(rèn)可的結(jié)果。因為對于績效考核而言，大家覺得公平合理是非常重要的。判斷矩陣是計算權(quán)重的基礎(chǔ)，如果得不到廣大員工的認(rèn)可，計算出的權(quán)重肯定會大打折扣。

　　3、經(jīng)過問卷調(diào)查，上述dc公司的判斷矩陣如表3所示，該表假定a、b、c、d的重要性順序為a比b略重要，a比c重要，a比d重要很多。(圖表略)信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　4、利用求解特征根的方法計算出a、b、c、d的具體權(quán)重。目前可以在計算機上利用excel進(jìn)行計算，比較方便。具體過程本文從略。本例結(jié)果為wa=0.597，wb=0.199，wc=0.119，wd=0.085。

　　5、進(jìn)行一致性檢驗，保證權(quán)數(shù)分布的合理性和可靠度。本例為完全相容。

　　6、同上，依次計算出每一分指標(biāo)的權(quán)重。例如a指標(biāo)可能細(xì)分為a1、a2、a3、a4等，重復(fù)上面的步驟就可以得出各分指標(biāo)的權(quán)重了。

　　7、數(shù)據(jù)處理。四大指標(biāo)的權(quán)重如表4所示，一般為方便起見可將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，統(tǒng)一為小數(shù)點后一位或兩位即可。(圖表略)

　　以上只是給出了計算考核指標(biāo)權(quán)重的一般步驟，不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的部門實際計算結(jié)果會有較大差別。對于一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，通過一段時間的探索，是完全可能制訂出符合自己企業(yè)特點的指標(biāo)體系的。之所以要強調(diào)探索，是因為權(quán)重的確定絕不可能等同于簡單的數(shù)學(xué)計算。企業(yè)人力資源部門一定要有足夠的毅力，善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，及時修訂理論與實踐脫節(jié)的部分，通過理論與實踐的多次反復(fù)，逐步改善績效考核指標(biāo)及其權(quán)重的合理性、實用性，提高其群眾滿意度。合理的績效考核指標(biāo)體系是整個考核成功的關(guān)鍵。當(dāng)然，考核是一個體系，其它環(huán)節(jié)如績效反饋等都將影響考核的整體效果。
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