一次校園招聘能否成功，中小型企業不僅要看到知名企業的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

　　無論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業屬性來看，外企都是最早擁有校園招聘(以下簡稱“校招”)意識的。不過，在最近的幾年里，中國本土企業校招的意愿在逐漸增強，目標也日益精準，并且還在不斷設計出適合自身發展的獨特招聘模式。一次校招能否成功，廣大中小型企業不僅要看到知名企業的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

　　一、招聘or營銷

　　在90后的“入職元年”里，企業發現這些年輕的求職者已經和前輩們完全不同，開始將注意力從單純地關注招聘職位過渡到重視“職場體驗”上。隨著企業和應聘者的溝通日趨立體化，90后關注的問題點也更加多維，他們對就業的關注點從過去的薪酬福利，逐步轉移到職業生涯發展和就業地的生活成本、地理位置、產業環境、發展前景等方面，同時更加關心企業能否給予他們充分的培訓機會，幫助他們順利完成從學生到員工的角色轉換等體驗式需求。

　　多元的招聘手段。針對90后個性、自由、靈活的就業特點，大型企業會提前進入目標院校，主動與學生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點。上海大眾校招的渠道設計得非常多元化，不僅使用手機客戶端推送招聘信息，還充分利用登錄量較高的學校就業辦網站首頁、校園bbs等發布招聘信息。文思海輝技術有限公司(以下簡稱“文思海輝”)將今年校招中使用到的工具和營銷手段結合得更緊密，并關注sns(社交網絡)的應用。sns的應用對于品牌建設非常重要，對于培養終端受眾的忠誠度也有巨大的價值。文思海輝負責校招的人力資源總監孫樹童認為，盡管線上的營銷手段不能在短期內大幅度提升校招核心環節的轉化率，但用長遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　具有吸引力的實習生計劃。90后應聘者就業觀的靈活性為他們帶來巨大的優勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業的hr頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業、電力業和通信業企業中就職的應屆畢業生，違約率非常高，個別企業甚至遇到過高達60%的違約率。即使企業很早就已經鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著一沓offer的90后優秀畢業生來說，工作地點、環境等某種小小的因素就很有可能導致違約的發生，在無形之中增加企業重復招聘的成本。

　　大學生們已經意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業當今非常關注的實習經歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經驗等。尤其是在名企實習的經歷，由于具備一定的稀缺性，自然就會為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標明曾經加入過“德勤俱樂部”的學生簡歷，可能更容易在應聘投行的時候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學校里掀起了一股“實習熱”，很多大型企業根據這種熱度的需求，適時地提供給90后學生“提前入職體驗計劃”，即“實習生計劃”。很多企業，尤其是過去很少招收實習生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業生求職者提前熟悉企業所處的行業位置，也可以讓企業了解到實習生具備的能力能否與企業的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　招聘和營銷相互滲透。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應對求職者的特征變化，企業應在校招中更加關注學生的參與度;在校招之外，還應著重進行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌。孫樹童認為，很多企業的校招其實是由營銷和人事部門互相滲透合作，共同進行的雇主品牌宣傳和推廣活動，比如三星的拓展訓練營、微軟的“推薦就業之星”競賽和文思海輝的“高管進校園”等。這些活動會讓那些喜歡參與并樂于貢獻內容的候選人主動投入對品牌的關注;另一方面，企業還可以通過層層選拔獲得優秀的創新型人才。這種前置、投遞和推廣雇主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業文化，了解業務流程和客戶結構，增強求職者的職場體驗，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學校園中，為此后更加快捷、有效地進行校招開辟通道。

　　二、篩人or招人

　　不同類型企業的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來人，而是關注怎樣把優秀的人才“篩”出來，因此，現在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人。如為求職者設計一個情景模擬，以考核其處事能力、做事風格和態度，溝通方式是否與企業的文化和需求相匹配等，最終達到“篩”人的目的。對于民營企業來說，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場。因為很多中小型企業并不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點大多會放在增強對大學生的吸引力方面，并不十分關注如何去“篩”人。ata測評研究院院長劉穎認為，盡管外企使用的人才篩選機制非常完善，對本土企業也十分有借鑒意義，但對于中國民營企業來說，工具利用得越多，企業對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的，能夠接收到的簡歷量和準確地選擇招聘渠道才是最重要的。

　　近年來，無論是外企、國企還是中小型民營企業，校招的簡歷篩選、統一筆試環節都越來越多地采用了更為科學、高效、公平的組織和實施方式。比如中石化、國家電網、上海大眾等大型企業均采用計算機化考試形式來組織校招的全國統一筆試。利用第三方服務外包的“機考”形式，不僅可以解決這些大型企業應聘人數眾多、分布城市較廣的客觀需求，同時也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對于中小型民營企業來說，由于校招人數相對較少，更為靈活、方便的在線考試形式也得到了越來越廣泛的應用。

　　無論是全國統一“機考”，還是在線考試的校招組織模式，對于企業來說，都是校招過程中的一項重大的變革和創新，也是校招未來發展的一種趨勢。同時，90后畢業生的學習和生活已和電子產品、互聯網密不可分，通過電腦來完成自己心儀企業的考核、選拔，也是他們更愿意接受的方式。另外，對于參加企業校招的畢業生來說，更加規范、先進的校招形式和體驗，無疑會增強他們對于所應聘企業的認同感。
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