[編者按] 本文是奇榕咨詢公司總經(jīng)理、evap(中國)研究院院長張?jiān)娦畔壬?014年12月9日在上海浦東華美達(dá)廣場(chǎng)酒店舉行的“民營企業(yè)|關(guān)鍵人才招聘與培養(yǎng)”座談會(huì)上所做的發(fā)言。由于張?jiān)洪L的發(fā)言較長，故而我們決定編輯成上下兩篇文章來發(fā)表:上篇的標(biāo)題為《民企聘用外企高管，為什么一再失敗》,下篇的標(biāo)題為《民企聘用外企高管，如何識(shí)別與防范“偽人才”》。本文為上篇。
各位嘉賓、企業(yè)家和hr高管朋友們，你們好!歡迎你們?cè)诎倜χ星皝韰⒓舆@次座談會(huì)。我想首先跟大家談一談我對(duì)民營企業(yè)聘用外企高管的一些看法。我為什么要跟大家首先談這方面的問題呢?有兩點(diǎn)原因：
原因之一是，許多民營企業(yè)處在轉(zhuǎn)型期，急切地希望獲得優(yōu)秀的人才。但是，市場(chǎng)上讓民營企業(yè)滿意的人才并不多見。于是，許多民營企業(yè)便把目光投向了外資企業(yè)，試圖從外資企業(yè)那里“挖”一些高端人才過來，以解企業(yè)的燃眉之急，或者說為企業(yè)未來的發(fā)展儲(chǔ)備能力。
第二個(gè)原因是，正如大家知道的那樣，現(xiàn)在越來越多的外資企業(yè)在快速地收縮中國市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，甚至有的已經(jīng)退出或即將退出中國市場(chǎng)。就在昨天，我還聽到這樣一件事情：有一家日本的電氣自動(dòng)化機(jī)箱機(jī)柜公司決定退出中國市場(chǎng)，并決定賣掉位于上海的工廠，他們于是托人打電話給其競(jìng)爭對(duì)手(我們?yōu)槠溟L期提供咨詢服務(wù)的一家客戶)的一個(gè)高管，詢問是否會(huì)考慮買下他們的工廠，并說“價(jià)格可以最優(yōu)惠”。我想說的是，外資企業(yè)收縮中國市場(chǎng)業(yè)務(wù)的一個(gè)可以想見的結(jié)果是，大量的原先在外資企業(yè)工作的員工將面臨著重新找工作的問題，他們毫無疑問將會(huì)大量向民營企業(yè)流動(dòng)。
正是這兩個(gè)方面的原因，促使我認(rèn)為有必要與希望聘用外資企業(yè)人才的企業(yè)談一談我的一些看法：在大家或主動(dòng)或被動(dòng)地聘用外資企業(yè)人才的過程中，我們應(yīng)該注意哪些關(guān)鍵問題(以免遭受重大損失)?信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
許多民營企業(yè)在聘用來自外資企業(yè)的人才的過程中，已經(jīng)有了大量的教訓(xùn)，而且有些教訓(xùn)十分沉痛。舉例來說，就在上個(gè)月，我們正在做咨詢服務(wù)的一家企業(yè)決定辭退它從一家著名500強(qiáng)公司聘請(qǐng)來的一位運(yùn)營總監(jiān)，這位總監(jiān)到任還不到八個(gè)月的時(shí)間。在聘用他之前和之初，公司高度認(rèn)可和看好這位總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)、才華和形象。但是，大半年下來，公司發(fā)現(xiàn)這位總監(jiān)根本就沒有達(dá)到之前對(duì)他的最低期望值，有的人甚至認(rèn)為他不過是一位“頭頂上有跨國公司光環(huán)的‘偽人才’”。在研究決定是否辭退這位總監(jiān)的高層會(huì)議上，我跟與會(huì)的高管們算過一筆帳：該公司聘用這位來自外企的總監(jiān)的大半年期間，已經(jīng)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過300萬元。其中，在他個(gè)人身上發(fā)生的工資損失30萬元，因他的到來導(dǎo)致員工大幅增加、以及他為了收買人心而導(dǎo)致的員工工資上漲等，造成的直接損失高達(dá)270萬元。請(qǐng)注意，這個(gè)數(shù)字還不包括因錯(cuò)誤聘用這位總監(jiān)給企業(yè)造成的機(jī)會(huì)損失和其他隱性損失。現(xiàn)實(shí)中類似的用人失敗的例子實(shí)在太多了!就在剛才會(huì)前，我在與李總和黃總的溝通中得知，他們兩家公司這幾年也出現(xiàn)過類似的聘用外企人才失敗的重大教訓(xùn)。由此可見，民營企業(yè)聘用外企人才，應(yīng)當(dāng)慎而又慎!
可是，許多民企在一個(gè)坑里跌倒了一次又一次還不死心!之所以一再跌跤還不死心，是因?yàn)樯屏嫉闹袊駹I企業(yè)家們總是會(huì)把用人失敗的原因歸結(jié)為：來自跨國公司的人才太先進(jìn)了，本企業(yè)的管理環(huán)境太落后了，故而公司的“水土”不適合于來自跨國公司的“高端人才”生存和發(fā)展。其實(shí)真實(shí)的情況未必如此。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
我認(rèn)為，民營企業(yè)聘請(qǐng)來自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因：一是，誤以為在跨國公司工作過的人才必然優(yōu)秀;二是，對(duì)來自跨國公司的人才的特性缺少基本了解。我為什么這樣認(rèn)為呢?下面我來解釋一下。
原因之一：誤以為在跨國公司工作過的人才必然優(yōu)秀
在大多數(shù)國人以及民營企業(yè)家的心目中，來自跨國公司的人才一定是優(yōu)秀人才。人們的這一看法，與在過去相當(dāng)長的時(shí)間里，跨國公司擁有顯赫的名聲、巨大的影響力和良好的經(jīng)營業(yè)績有直接關(guān)系。人們想當(dāng)然地把跨國公司所擁有的名聲、影響力和令人羨慕的業(yè)績，與“跨國公司擁有頂尖優(yōu)秀的人才群體”這一未加深思的“判斷”直接地聯(lián)系到了一起，得出了一個(gè)不約而同的結(jié)論：人才是跨國公司成功之因。于是，人們便想當(dāng)然地認(rèn)為身處跨國公司的人才就一定是“英才”;在跨國公司工作或曾經(jīng)在跨國公司工作過的人才，也會(huì)有類似于“鶴立雞群”、“一覽眾山小”的優(yōu)越感，以至于他們常常用混雜著大量英文單詞的語言講述跨國公司的成功之道，其言談話語間只透露出一個(gè)意思：跨國公司多么偉大、中國企業(yè)多么渺小;跨國公司里的人才多么優(yōu)秀、中國企業(yè)的人才多么不值一提。以至于，他們?cè)诿嫦蛎駹I企業(yè)找工作時(shí)，或面向民營企業(yè)做咨詢和培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，往往要價(jià)極高;因?yàn)楹孟裰挥羞@樣，才能與其身價(jià)相匹配。前不久，我們正在做咨詢服務(wù)的另一家企業(yè)的董事長跟我講起他的一次經(jīng)歷。三年前他在中歐商學(xué)院讀emba時(shí)，他們班上有四位出身跨國公司高管的同學(xué)，這四位同學(xué)離開跨國公司后都在民營企業(yè)就業(yè)失敗，他們讀中歐的目的之一是想在同學(xué)中間找到新的老板。有一次，這位董事長問其中的一位，如果加盟到自己的公司，他希望年薪是多少。對(duì)方回答說：“我在上一家公司是180萬，應(yīng)該不低于這個(gè)數(shù)字。”董事長當(dāng)時(shí)回答說：“噢，你的要求不算高……”
坦白地講，十年以前，我對(duì)跨國公司的人才的智慧和能力也是盲目信任的。但隨著我跟來自五花八門的跨國公司的人才們更多地打交道，我的想法逐漸發(fā)生了改變。尤其是在過去幾年中，當(dāng)我無數(shù)次地為我的幾家咨詢客戶以大量著名跨國公司里的“高端”管理和營銷人才為“挖角”目標(biāo)時(shí)，我對(duì)來自跨國公司的人才終于有了理性的認(rèn)知。
民營企業(yè)家往往有一個(gè)理念：“跨國公司一定偉大，跨國公司里的人才一定優(yōu)秀。”出于這一先入為主的觀念，民營企業(yè)通常在聘請(qǐng)或試圖聘請(qǐng)來自外企的“高端”人才時(shí)，往往沒有去認(rèn)真思考這樣一個(gè)基本問題：在跨國公司工作的人就一定優(yōu)秀嗎?如果回答是肯定的，那么又如何解釋跨國公司擁有那么多高端人才、卻在中國市場(chǎng)正在“走麥城”這一現(xiàn)象呢?
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