績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”。是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。而績效管理體系是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導、科學獎懲，從而調(diào)動全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢以提高公司績效，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理體系。績效管理的三個環(huán)節(jié)是：制定績效計劃及其衡量標準;進行日常和定期的績效指導;最終評估、考核績效并以此為基礎確定個人回報。

　　績效考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進，如何建立一套科學合理、公平公正、能調(diào)動激發(fā)員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，就如何加強并完善新形勢下的績效考核管理體系做些許探討，希望通過對績效考核管理體系的構建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

　　一、企業(yè)績效考核中普遍存在的問題

　　雖然各企業(yè)采取不同的績效考核體系，但是在績效考核管理體系的構建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績效考核指標、考核流程、績效評價等方面還需要不斷地探索與完善。

　　首先，績效考核指標的設置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)、方向一致的目標與指標鏈，指標與指標之間缺乏相互關聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設的各級指標與最終所要求的績效目標不相同。在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導致考核者不能準確評估。與此同時，考核只注重指標、任務的完成，而忽視了基礎管理、服務工作，與企業(yè)實際結合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能，甚至會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　其次，績效考核流程設置出現(xiàn)問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績效考核工作時，經(jīng)常把重點放在成績的統(tǒng)計、填表、公布等淺表層上，而對于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績效考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機制。考核結束后，沒有及時與被考核者溝通聯(lián)系，分析問題，查找原因，共同制定改進措施，導致單位領導不知道員工在想什么、員工不理解領導為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)行力大打折扣。同時，由于績效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關注考核結果，事后管理，而忽視了對過程的管理，使績效考核流于形式。

　　最后，績效考核評價體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應用管理體系，在結果應用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效分析、激勵改善、結果應用等工作做得不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學性、實效性等無法評價，導致績效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標和改進措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　二、改善績效管理體系的有效措施

　　改善績效考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對此，必須在實踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點，以務實、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個不同崗位的績效考核體系，最大限度的發(fā)揮績效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來確保企業(yè)項目的順利完成。

　　首先，科學設置績效考核的指標，注重質(zhì)與量的平衡。績效考核需要全體員工共同參與的活動需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學有效的考核指標體系，杜絕同一化、公式化，追求個性化、實效性。要對員工崗位、工作能力等進行有效分析，將定量考核指標與定性考核指標、年度目標與月、季度目標有機結合起來，加強部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績效考核指標。堅持“量化與質(zhì)化”并舉，對工作績效可以用數(shù)字衡量的，盡量進行量化，并減少在績效考核中所占的分值比重，而對企業(yè)基礎管理、優(yōu)質(zhì)服務、團隊合作、客戶關系維護等不能量化或很難量化的基礎工作，則應從定性上下功夫，在保持穩(wěn)定性的基礎上，靈活調(diào)整考核指標，增加基礎工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層基礎，利于夯實根基，推動企業(yè)各項基礎管理工作上水平。

　　其次，完善績效考核的流程，強化雙向反饋機制。建立“考核+反饋”的考核機制，對于增進相互了解，促進工作開展，確保目標任務的順利實現(xiàn)具有重要作用。在實際操作過程中，一是暢通申訴渠道。傾聽員工呼聲，及時掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工反響強烈的問題。二是建立合理的溝通環(huán)節(jié)。績效管理的各個環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產(chǎn)生不滿情緒，使績效管理收不到應有的效果。三是在績效管理過程中，應當以制度化的形式將績效考核的雙向溝通規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查評價，確保績效反饋與績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。四是針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確保考核結果全面、準確、客觀、公正。

　　最后，完善績效評價體制，注重公平公正。將績效考核結果與人事管理對接起來，把每名員工月度、季度、年度績效評價結果納入個人人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先爭優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，而且還要作為職務升遷、學習培訓、崗位輪換的重要依據(jù)，真正發(fā)揮績效管理的激勵約束功能。在具體實施過程之中，我們對考核中產(chǎn)生的各種信息，要作詳實的記錄并備檔，將考核結果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時了解績效考核情況，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定措施，持續(xù)改進。

　　總而言之，績效考核作為一種先進的管理模式，是對企業(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職務晉升、崗位調(diào)整等提供基礎信息。企業(yè)管理實際中績效考核對于加強企業(yè)人力資源管理，增強員工責任意識，提高煙草企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)具有十分重要的作用。而績效考核貴在科學公正。只有結合實際不斷總結、探索和完善，才能使績效考核發(fā)揮應有的作用，從而達到激發(fā)員工積極性，提高工作效能，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展目的。

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