一、制定薪資制度的指導原則

　　1、遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低(工資)生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

　　2、考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。

　　3、堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。

　　4、合理的職工報酬應達到：信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　(1)講求企業內外的公平性、破除大鍋飯;

　　(2)能吸引有技能的人到企業工作;信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　(3)能把有才能的人留在企業不流失;

　　(4)能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

　　5、根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

　　目前，已有專業人力資源咨詢公司開始公開發布若干重要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。

　　6、適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

　　7、測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。

　　8、在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度;參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。

　　二、薪資制度

　　在美國，(藍領)工人的報酬稱為工資(wage)，一般按小時計算;(白領)職員的報酬稱為薪金(salary)，一般按周、月、年計算。

　　1、工資體系

　　(1)職務工資制：

　　按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。

　　職務變動則工資相應變化。

　　可能造成員工專業、技能固定在一個(種)崗位上。

　　(2)技能工資制：

　　按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

　　當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。

　　(3)年功工資：

　　根據在本企業工作年限確定工資。

　　一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。

　　(4)結構(結合)工資制：

　　多項工資制度的綜合，例如：

　　結構工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼

　　2、工資形式

　　(1)計件(獎勵)工資制。

　　按工作量多少計算工資。例如：

　　① 直線型

　　所得工資=合格品生產數量×單件工資率

　　② 遞增型

　　所得工資=合格品生產數量×單件工資率1(定額以下)

　　所得工資=合格品生產數量×單件工資率2(定額以上)

　?、?集體型

　　小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率

　　優點：

　　依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。

　　缺點：

　　易出現重數量、輕質量;過分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動易起爭議。

　　適合范圍：

　　質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。

　　(2)計時工資制

　　按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下：

　　所得工資=實際工時×小時工資率

　　標準工時以上：

　　所得工資=實際工時×小時工資率+獎金系數×超時數×小時工資率其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。

　　優點：

　　不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。

　　缺點：

　　不易激發工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監督成本。

　　適合范圍：

　　不易計件的、腦力型的任務和作業工作。

　　(3)產值含量工資制

　　類似于計件工資制，適合生產一線工人。

　　(4)銷售收入提成工資制

　　按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：

　?、?底薪+銷售收入提成;

　　② 無底薪的銷售收入提成。

　　(5)項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

　　(6)年薪制。適用于企業主要領導(董事長、總經理)。

　　3、薪資方案制定

　　選擇影響職務工資的因素：

　　職務工資確定因素及等級劃分表① 企業根據自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素。

　?、?對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。