再好的薪酬理念，再好的用人哲學，制度設計和貫徹得不好，也不能產生好的結果。

　　一、薪酬溝通

　　企業關于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現。

　　某國際連鎖企業從十余年前進入中國起，一直沒有第13個月工資(俗稱13薪)的操作，但公司發現13薪的操作在中國越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續在國內遍地開花，新員工陸續上崗。集團政策未定時，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計算的。2009年底13薪政策正式批準，并在全國各門店進行推廣操作，包括和員工的正式溝通。

　　照理說，這是一件好事。某新店人力資源部負責人也如此覺得。在入職前和他交流的總部人員曾反復提示該企業沒有13薪，而他原先供職的企業有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺得很開心，自然也很欣喜地按總部要求和經理層溝通具體操作。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　意外的是，在溝通現場，有幾位經理提出在入職前他們不知道該企業沒有13薪，而他們原先供職的企業都有13薪。他們認為13薪“原本是應得的”，沒說清楚“簡直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚”。

　　一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細節問題沒說清楚。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　二、薪酬設計個性化

　　企業的薪酬設計要個性化，否則千人一面，缺少對員工的激勵效果，有時甚至好心辦壞事。

　　某五星級酒店高層為感謝廣大員工一年來的工作，特讓人力資源部準備一項福利：為每位員工準備一張當地高檔商場購物卡，卡內金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說：“商場里面的衣服我舍不得買，里面超市也盡是些進口的東西，貴得要命。看著金額翻了一倍，我能買到的東西還不如去年多。”有的員工說：“給超市的卡多好啊，我們領導不會是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場要求退卡，引起圍觀，差點爆料到電視臺。

　　三、薪酬設計必須科學，合法為先，人性隨后

　　某國際化餐飲企業開業初，參照國外分支機構操作，員工夜班費大大高于國家法定標準，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來，中餐廳生意不溫不火，員工對于額外的兩頭班津貼也習以為常。

　　為了平衡福利開支，企業對夜班費按照法定標準進行調整，同時取消兩頭班津貼。結果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達不滿。人力資源部負責人耐心細致地做解釋，懇請理解企業的苦衷。員工較為平靜地散去，但內心深處還是“意難平”。隨后幾個月內，中餐廳陸續流失好幾名優秀員工。

　　從企業帳面看，短期成本節約是明顯的，但考慮到優秀員工流失帶來的成本損失、員工喪失干勁對服務造成的傷害等，可以說得不償失。

　　所以，在設計薪酬之初，一定要充分考慮從長遠發展企業能否承擔一些“花哨”項目。一些福利項目既成事實，調整時要慎之又慎。因為那時員工的感覺就是“你是把錢從我的口袋里拿走”。
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