一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對待員工，使員工得到公平的待遇。

　　怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。

　　近年來，隨著我國由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理思路的轉(zhuǎn)變，以及中國民營企業(yè)家對現(xiàn)代人力資源管理理念的逐步接受，“以人為本”的管理思想逐步為人們所認(rèn)同，其管理最重要的一方面是對人員績效的控制，所謂績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度(含品德)和社會(huì)效益等進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個(gè)人績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，使企業(yè)充滿活力，青春永駐。然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)行績效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍?企業(yè)如何建立規(guī)范的績效考核體系成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　從國內(nèi)外大多數(shù)的企業(yè)組織來看，對員工績效的評估，西方國家的大多數(shù)成功企業(yè)都有一套正式而較為科學(xué)完善的評價(jià)體系。我國也有越來越多的企業(yè)組織逐漸建了自己特色的考核體系，但多數(shù)企業(yè)特別是中國民營企業(yè)在實(shí)際操作中往往出現(xiàn)很多問題，是我們的考核行不通嗎，我認(rèn)為主要是多數(shù)中國民營企業(yè)沒能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效管理。

　　首先，很多中國民營企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識，為了考核而考核，好像是趕時(shí)髦。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多中國民營企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對員工帶來一定的激勵(lì)，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績效評估制度可以激活整個(gè)組織，提升績效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第二，中國民營企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。如考核標(biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒有個(gè)性和針對性，不論對誰都有采用統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，必然有失偏頗和公平，從而導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服。考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，將無法正確評價(jià)員工的真實(shí)工作績效。許多中國民營企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

　　第三，中國民營企業(yè)績效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒;還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性;還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　由此可見，問題的根源還是出自企業(yè)自身，缺乏一個(gè)良好的制度基礎(chǔ)和運(yùn)行環(huán)境，再好的制度也無法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。那么，如何才能真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?建立規(guī)范的績效考核體系呢?

　　第一、改變中國民營企業(yè)員工對績效考核的認(rèn)識，消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚(yáng)長避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步，一個(gè)良好運(yùn)作的績效考核制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。