招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源管理教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中。 很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！ 人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才！對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源管理教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。企業做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業內部人才資源的盤活。究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？筆者認為其中一個原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方沒風景”的意識誤區，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。從企業內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領導者難免就會步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的 缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領導者眼中，在自己的企業里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿眼皆是。為了找到完美契合的員工，不要再把招聘過程當作選美，把它當作一次約會來展開行動。作面試的目的是什么？找到能每個星期和你一起工作40到60個小時的人。以下是如何以極好的結果將約會過程帶入到你的辦公室里。別談論（完全地）過去獵頭尼克-寇克戴洛司（nick corcodilos）給出了一個把重點放在過去上會有多么可笑的例子。他說，試想一下，如果你出門去赴約會而你所約會的人說：“那么，我之前約會過的三個女人真的很喜歡我，我偶爾會給她們買花兒，然后，帶她們出去吃晚飯，并且會傾聽她們告訴我的自己面對的問題。我是一個非常好的家伙。你可以去問她們。所以，你愿意嫁給我嗎？”你甚至在檢查降臨之前就已經走得太遠了。所以，取代說“告訴我你曾經……”的是給候選人一個真正的任務去完成或要求他們準備一次演講。扔給他們一些問題，并看看他們如何解決它們。這將會讓你更好地了解到他們將確實會給你的組織帶來些什么。引入團隊成員在招聘過程中，老板做了所有的面試和決策工作然后將新員工推給了每個人的情況并不少見。mimecast公司的創始人彼得-鮑爾（peter bauer）吸取了這個教訓。“在公司高速成長的階段，我聘請了很多新員工，并且莫名其妙地錯誤地認為他們就像我在面試過程中認識他們那樣彼此都認識，” 他說，“我花了一段時間才意識到幫助員工整合并認識對方以便發展一種積極的團隊文化是多么的重要。”就像你不會把你的新男友單獨留在你媽媽的房子里度過周末一樣，當你將某個新人帶入到工作團隊中時，整合工作團隊是你的責任。如果你能讓你現有的員工加入到招聘過程中來，那就更好了。這樣一來，你就更有可能找到一位有利于整個“家庭”的員工。讓異性相吸理想的員工會像你喜愛自己的公司那樣喜愛它，因此，自然地，最有可能做到這一點的人也是一個喜歡你的人。對嗎？但不幸的是，這對你的公司的最佳利益 并沒有好處。ez-pr公司的創始人埃德-載特倫（ed zitron）最開始的時候尋找那些可以完全地做到他所做的事情的員工。“我認為我需要克.隆自己。我認為我需要的只是做更多的自己所做的事情，以便取得彌 補缺乏熱情的新聞稿或交付緩慢的博客的結果。”當他終于意識到他需要在他的薄弱環節上存在優勢的助手時，他得到了想要的結果。實際上，是完美的一些人，因為這些員工具備載特倫所沒有的技能。當你停止尋找迷你的自我，并取而代之地去找尋某個可以使你完整的人（或部門）的時候，你就將得到完美的員工。在如今這個高競爭時代，我們少不留神就會錯失很多珍貴的事物。招聘面試不僅是對你未來員工的一個考核也是對公司未來發展的一個評估。因為人才等于發展。好的人才想留下，不好的想要辭掉，這就需要人力資源部的朋友們擦亮眼睛。（原標題：管理智慧之直擊人心的招聘面試技巧）
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