【全球汽車論壇 汽車產經網現場報道】10月17至18日，2013全球汽車論壇在武漢東湖國際會議中心召開，本屆論壇緊扣“汽車工業未來發展之路—目標 策略 模式”這一主題展開精彩對話和研討。會議期間，南京依維柯汽車有限公司董事、總經理周亮發表了演講，他表示，中國汽車企業的人才結構要進行調整，國內的人才數量很多，但是卻很難找到需要的人才，在招聘過程中很難招聘到不含水分的人才，國際化人才需要能進行順暢的跨文化溝通，要有扎實的專業知識，另外，我們還要努力培養國際化人才，但把中國現有的研發營銷類的人才培養成適合國際獵頭市場的人才的時機還不成熟。
以下為發言實錄：
周亮：非常高興被邀請到這樣的論壇。我是南京依維柯的總經理，大家都知道依維柯是50%、50%的合資公司。今天談的是國際化人才這么一個大的話題，為了節約時間，我想從國際化人才的背景，中國在國際化人才上存在哪些困惑，怎么招聘國際化人才，企業怎么培養造就國際化人才和我們自己怎么變成國際化人才5個方面來講一下。
第一，國際化人才的背景。全球一體化經濟在中國蓬勃發展，中國汽車的制造和消費已經成為全球第一，在由大變強的過程中，無論是走出去，還是請進來，都必須有一個橋梁，這個橋梁是什么呢，就是人才。而在中國未來的強國夢實際就是國際化的夢，國際化實際上就是通過國際化的人才來實現它。我們可以判斷，隨著中國經濟的發展和強國夢的實施，大批、大量的國際化人才應該在中國經濟中起到重要的作用。既然中國的經濟在進行結構調整，我想我們的人才也得進行結構調整。
第二，現狀與困惑。首先，本土的人才實際上也面臨著很大的問題，首先從我們的教育體制開始，就存在一定的問題。你們都在中國上大學，從小學到高中我們哪一個體制提倡把我們培養成國際化人才，沒有。我們在校的大學生已經是全球第一，應該說我們的人才儲備已經足夠多了。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
其次，每年有幾萬的海歸回來，我們還有幾十萬、幾百萬的中國人才在國外工作，再加上美國、歐洲的經濟持續低迷，或者正在恢復階段。外國的同行走進來，我們要走出去，都覺得遍地是人才，但是真正需要的人才卻一才難求。這嚴重阻礙了中國國際化進程，也嚴重阻礙了中國的國外戰略實施。國際化的定義大家都知道，就是資本的國際化，市場的國際化，制造的國際化，供應鏈的國際化，物流的國際化，實際上最重要的是人才的國際化。
正因為有這么多領域的國際化人才需求，國際化人才須是多元化、多層次和多領域的。人才的培養與我們的教育體制和發展土壤是息息相關的。所以未來中國需要人才，特別是國際化人才。特別是在轉型升級的過程中，制造業要升級，人才也要升級，并且要提到一個非常重要的議事日程。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
第三，人才的特點和招聘上的困惑。現在的人才，本土的也好，國外的也好，優勢很明顯，缺點也很明顯。首先，本土人才熟悉國內情況，但是由于文化理念上的差異，很難成為中國走出去和國外走進來的橋梁，而海歸和海外人士正好相反。在招聘層面要實現我們的國際化戰略，該怎么做呢？只能夠通過快速招聘。在招聘過程中也存在很多問題，我被招聘過，也招聘過人。憑一個簡單地cv，70%、80%都是有水分的。招聘本土和國外的人才都是一個巨大的挑戰。
第四，既然我們說國際化人才這么重要，國際化人才的定義是什么呢。我們首先要解決定義，才能知道怎么去找方法。語言絕對不是唯一的標準。順暢的跨文化溝通，扎實的專業知識才是國際化人才的一個相對全面定義。
最后，如何培養國際化人才。我認為第一，從宏觀層面來說，中國的教育體制要進行徹底的改革，一定要把我們的人才從娃娃抓起，我們必須按照國際化的慣例來培養人才。
第二，企業在戰略制定的過程中一定要立足國際化，不要半途而廢，或者半途轉型，這樣的國際化是不連貫的，也就是說，你在為企業制定戰略的時候，初期你就應該考慮國內、國外兩個市場。
第三，政府層面要更加開放一點，要創造國際化的環境，如離我們最近的上海自由貿易區，我認為自由貿易區要不斷擴大，不能再閉關自守，否則會阻礙生產力發展，也就是說要有培養國際化的土壤。
第四，本土有識之士要想把自己打造成國際化人才，首先必須立足于本土，放眼世界，加強學習，熟悉國際慣例，懂商務，懂管理，精通外語。同時人才是兩方面的，國外的有識之士同樣也可以進到中國，我認為國外的有識之士的語言是沒有問題的，國際上的運作規范也沒有問題，但需要努力地學習中國的文化，中國的語言，精通中國的法律法規。所以我呼吁國內和國際的人才都進行學習，中國已經成為全球最大的一個制造和消費大國。對于國際化人才，如果你不懂中國，你能說你是國際化人才嗎？不能。所以我呼吁在座的不要不把自己不當做人看，這個人，是人才的人。
我們要想打入國際市場，就要找尋國際化的人才，這些人才應該是有非常好的技術背景，同時他們也非常地了解國際的環境和政策。依維柯現在建立了合資公司，在國際上，通過我們的合作伙伴可以更好的去找人才，所以在我們公司現在有30，甚至是50位國際專家，包括來自意大利、德國、西班牙的一些專家。作為公司來說，要想更多去了解國外市場就需要這樣的人才。
有人述說了中國汽車人才的現狀是拆東墻補西墻。這是由管理體制造成的，在中國，我們的經理人能得到很多鍛煉，比如像我，我管銷售的，我肯定要懂產品，還要懂財務，還要懂市場營銷等等。中國的經理人得到的鍛煉比海外人士得到的鍛煉更多，更廣。海外管理體制很清晰。我們的管理和國外的管理相比就不成熟，不成熟就造就中國人才要懂得多一點。
還有，我們到處覺得人才不夠，這是教育體制造成的。我們的國際化進程剛剛起步，對海外市場和國際上通行的慣例知道的并不多，是一個小學生，你一下要做研究生、博士生的工作，肯定是缺人才的，不用質疑的。
把中國現有的研發營銷類的人才培養成適合國際獵頭市場的人才，也是我們中國很多專業人士想問的一個問題，可以說這個問題問的很好，但時間不成熟。這個時代一定會到來，它跟什么有關，它跟你的技術水平在全球的領先與否有關，因為我們沒有什么技術輸出到國外，也沒有資本輸出，那人家招聘你干什么，問題就在這里。當我們在某個領域上的技術，比如航空，或者制造業，在全球領先的時候，跟著技術的輸出，人才一定會輸出，我覺得中國正在走這一步，但還需要一些時間。
另外，作為一個企業在另外一個國家發展，特別是中國企業，實際上國際化人才還不成熟的情況下，并購了當地企業以后，其實很難管理，因為很難派出管理人才。而且在短期內很難處理，如何來解決這個矛盾，我覺得取決于你并購這個企業之后你的戰略是如何定位的，如果你定位是面向中國的，那就沒法管。如果是通過這個企業走向國際化，就好管了。因為管理一個企業最終是沿著被并購企業的原有戰略和中國的國際化戰略進行的。這個觀點明確了以后，是想讓所有人都聽你的，還是企業利益最大化，這兩個是不同的。
我們中國公司往往想管人、財、錢，這是錯的。最終你也要有戰略、有策略的發展。操作是為戰略服務的，管控公司也是為戰略服務的，不是為了做老大，不是為了管控，把企業管死。要這個心態放開，才逐漸可以把并購的公司做活。對于管理人才，本土的人只要符合我們公司發展的戰略就是好的人才，本國的人只要不符合這個公司的戰略就不是好人才。另外，只要能做更多的價值和貢獻，有些時候中國的員工也有可能會比美國員工的工資要高。
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