對(duì)于企業(yè)而言，最難招的恰恰是這群中高端的人才。因此，企業(yè)對(duì)于中高端人才的爭(zhēng)奪永遠(yuǎn)不會(huì)停止，而成熟的大企業(yè)和知名的企業(yè)似乎總是這場(chǎng)戰(zhàn)役中的勝利玩家。對(duì)于實(shí)力相對(duì)薄弱、知名度不夠的創(chuàng)業(yè)型公司來(lái)講，想要跟大公司搶人才似乎很困難。
人人獵頭的人才顧問(wèn)在與各類(lèi)中小型企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)公司的hr和高管們溝通時(shí)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中，特別是在高端人才招聘過(guò)程中通常會(huì) 陷入以下困境：對(duì)人才吸引力弱，一方面很難招到合適的人才，另一方面招到之后很容易流失;人事部門(mén)不夠?qū)I(yè)，招聘渠道選擇盲目;企業(yè)招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限等。
那么，應(yīng)該如何解決?
第一：鐵杵想成針，必須功夫深。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)立時(shí)期，你需要用至少80%的精力去招人。
著名的公司其實(shí)都是從屌絲企業(yè)一步步做起的，他們?cè)趧?chuàng)業(yè)階段是怎么招人的?雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。當(dāng)時(shí)招募優(yōu)秀的硬件工程師尤非常困難。
有一次，一個(gè)非常資深和出色的硬件工程師被請(qǐng)來(lái)小米公司面試，他沒(méi)有創(chuàng)業(yè)的決心，對(duì)小米的前途也有些懷疑，雷軍和幾個(gè)合伙人輪流跟他交流，整整12 個(gè)小時(shí)，打動(dòng)了他，最后工程師說(shuō)：“好吧，我已經(jīng)體力不支了，還是答應(yīng)你們算了!” 成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見(jiàn)面并溝通。
“廟小引不得高僧來(lái)”，大部分企業(yè)主認(rèn)為這是創(chuàng)業(yè)公司無(wú)法吸引人才最主要的原因。確實(shí)，中小型企業(yè)在知名度、薪資競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)規(guī)模等硬件條件跟大型企業(yè)有很大差異，而高端人才大部分已經(jīng)事業(yè)有成，或者有家室，因此他們傾向于名企、國(guó)企的高福利、穩(wěn)定潛力上。
中小型就真的吸引不了有價(jià)值的員工嗎?事實(shí)并非如此，科銳國(guó)際的調(diào)查顯示，高級(jí)經(jīng)理人在尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，最看中的因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀及潛力，其次是薪資福利、上升空間、企業(yè)風(fēng)格與文化，而企業(yè)規(guī)模與性質(zhì)這一因素只占5%。
因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己很難招到人才時(shí)，不妨問(wèn)問(wèn)自己：你可以花整整半年的時(shí)間用來(lái)招人嗎?很多中小企業(yè)現(xiàn)在還不到50人，作為企業(yè)主你是否可以保證每一個(gè)人都是經(jīng)過(guò)你的面試后錄用的?而創(chuàng)意功夫網(wǎng)、豐收蟹莊的創(chuàng)始人傅俊也說(shuō)過(guò)：誰(shuí)面試他，誰(shuí)就是他老板。
因此企業(yè)主首先要清楚，一個(gè)企業(yè)的最高招聘官一定是ceo或者創(chuàng)始人自己，人事總裁只是你的招聘助理。
第二：知其所在，趨其所往。尋找中高端人群聚集的招聘渠道
傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站往往將精力放在大型企業(yè)和老牌客戶(hù)上，而中小型企業(yè)卻往往為招聘網(wǎng)站所忽視。以51job為例，通過(guò)51job每天發(fā)布的職位每天高達(dá)270萬(wàn)，在不付廣告費(fèi)、不夠買(mǎi)推廣套餐的情況下，信息的發(fā)布與淹沒(méi)幾乎是同時(shí)進(jìn)行的。
另外，不論是51job還是智聯(lián)招聘，這些網(wǎng)站最活躍的仍然是初級(jí)求職者，仍然以51job為例，工作年限五年以上的僅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是說(shuō)，如果你想要中高端人才，那么，你需要一個(gè)新的、針對(duì)中高端人才的招聘平臺(tái)。
目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)有很多針對(duì)這類(lèi)人才的專(zhuān)業(yè)招聘平臺(tái)，人人獵頭、獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)、獵上網(wǎng);而大街網(wǎng)也推出了針對(duì)中高端人才的專(zhuān)門(mén)招聘渠道。這些雖然都是針對(duì)中高端的招聘渠道，但是相互之間又存在很多不同。
以人人獵頭和獵聘網(wǎng)為例，人人獵頭走的是眾包路線(xiàn)，它鼓勵(lì)用戶(hù)將手機(jī)通訊錄里的人脈變成錢(qián)脈，“賣(mài)”自己或“賣(mài)”朋友，一旦“賣(mài)出去”，你可以拿走用人企業(yè)支付的高額獎(jiǎng)金。
獵聘網(wǎng)是通過(guò)移動(dòng)端和網(wǎng)頁(yè)，讓個(gè)人用戶(hù)在這里面找到獵頭，獵頭找到候選人。服務(wù)對(duì)象是“年 薪10萬(wàn)以上的人”。企業(yè)方面是獵聘網(wǎng)的最主要收入來(lái)源，他們會(huì)根據(jù)企業(yè)所需要的服務(wù)等級(jí)、時(shí)間、服務(wù)內(nèi)容等收取不同的費(fèi)用。相比人人獵頭，目前獵聘網(wǎng)最 大的優(yōu)勢(shì)在于用戶(hù)基數(shù)比較多。
第三：貨比三家，在所有招聘渠道中，找性?xún)r(jià)比最高的。
衡量性?xún)r(jià)比的唯一因素是有沒(méi)有招到人，而不是收到多少份簡(jiǎn)歷。因此創(chuàng)業(yè)公司需要一個(gè)按效果付費(fèi)的獵頭服務(wù)平臺(tái)：招不到人堅(jiān)決不付錢(qián)。為什么?首先，高端人才通常會(huì)通過(guò)哪些渠道找工作?
調(diào)查顯示，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人尋找新工作機(jī)會(huì)時(shí)最主要的途徑是獵頭(47%)，其次是人脈(25%)。獵頭推薦和人脈推薦似乎是最有效的渠道，同時(shí)可以用幫你避免因?yàn)槿耸聦?zhuān)員不夠?qū)I(yè)帶來(lái)的弊端。在互聯(lián)網(wǎng)上利用人脈招聘，你可以嘗試linkedin，但是這在國(guó)內(nèi)還行不通。
而中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，獵頭服務(wù)卻往往價(jià)格不菲。通常獵頭公司會(huì)收取3個(gè)月左右的工資作為服務(wù)費(fèi)，假設(shè)某公司以12000的月薪招了一名設(shè)計(jì)總監(jiān)，那么需要給獵頭公司的費(fèi)用就是3萬(wàn)6，假如這個(gè)總監(jiān)剛滿(mǎn)試用期就走了，企業(yè)的損失可想而知。
這樣種按效果收費(fèi)的平臺(tái)國(guó)內(nèi)已經(jīng)存在，你可以百度“眾包招聘、自主定價(jià)”或者其他關(guān)鍵詞，就可以得到最適合你的招聘平臺(tái)。而這樣的平臺(tái)可以幫你解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、很多創(chuàng)業(yè)公司的人事部門(mén)的員工不是專(zhuān)業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。他們認(rèn)為用了網(wǎng)絡(luò)招聘就可以坐等人才上門(mén)，這類(lèi)觀點(diǎn)是不適合高端人才招聘的，高端人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷。
2、企業(yè)經(jīng)費(fèi)有限。
第四：知己知彼，百戰(zhàn)不殆——了解員工需求，通過(guò)滿(mǎn)足需求降低員工流失率。
途家網(wǎng)創(chuàng)始人羅軍是這么回憶他創(chuàng)業(yè)招人過(guò)程的：“找到這種人(員工)了以后，要去和他聊天、溝通，要讓他知道為什么跟你合作，為你服務(wù)，讓他想清楚。你正兒八經(jīng)和對(duì)方講清楚，他不喜歡錢(qián)也不行，他就喜歡錢(qián)也不行，他沒(méi)有理想也不行，這種人很少，怎么找到他?你要去求他。
我記得我請(qǐng)我們首席設(shè)計(jì)師唐心，大眾點(diǎn)評(píng)網(wǎng)的首席設(shè)計(jì)師，原來(lái)在騰訊干了很多年，錢(qián)很多，我判斷這個(gè)人有車(chē)庫(kù)的，好辦，可以談理想。第二個(gè)手上的活可以，第三他有沒(méi)有想法，對(duì)我的東西有沒(méi)有想法，我跟他一起聊?！?br />
關(guān)于了解員工需求，另一個(gè)超級(jí)案例是今年入選哈佛大型案例庫(kù)的特銳德電器股份有限公司。他們把了解員工需求作為公司管理一項(xiàng)重要流程去做，并為此專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了《理想、目標(biāo)、需求調(diào)查表》，每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行追蹤調(diào)查，調(diào)查之后后主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心再對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。
因此，特銳德9年里建立了220人的核心團(tuán)隊(duì)，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人員流失率是0。很多中小企業(yè)好不容易招到了人才，卻發(fā)現(xiàn)自己很難留住他們，這很大程度是因?yàn)槲覀冊(cè)谡腥藭r(shí)不夠用心。
最后借用人人獵頭創(chuàng)始人王雨豪的一句話(huà)：“今天不花時(shí)間招人，明天就要花時(shí)間裁人。 ”你更愿意花時(shí)間招人，還是裁人?
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