技術(shù)與市場機(jī)密的保密

　　高科技企業(yè)的發(fā)展具有一個特點(diǎn)，即新陳代謝迅速，新創(chuàng)辦的企業(yè)中很多維持不了幾年即告倒閉。根據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，高科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)1～2年內(nèi)倒閉的比例達(dá)到90%。這似乎應(yīng)驗了俗語所說的“打江山難，坐江山更難”。即使企業(yè)在市場上站住了腳，要想維持長期的興旺，也會面臨著二次創(chuàng)業(yè)的過程。為此，走向成熟的企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變其創(chuàng)建初期人力資源開發(fā)與管理的方法和重點(diǎn)，以使江山更加長久和穩(wěn)固。

　　高科技企業(yè)的員工一般具有較高的知識、技術(shù)水平，因而在社會中擁有較多的機(jī)會，跳槽的可能性較大。由于企業(yè)的科技人員一般都比較了解、熟悉本企業(yè)的生產(chǎn)工藝、經(jīng)營管理情況，掌握企業(yè)生產(chǎn)中的專有技術(shù)信息、專利權(quán)、技術(shù)成果，高級管理人員、骨干銷售人員了解公司內(nèi)部具有秘密性質(zhì)的經(jīng)營管理方法、經(jīng)營信息、客戶關(guān)系，其流失將給企業(yè)帶來巨大損失，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要問題是盡量降低人員的流動。在人員流失不可避免的情況下要盡量減少其損失，在人力資源聘用合同中，實行“勞動用工就業(yè)禁止”條款，用以約束雇員的行為，內(nèi)容包括

　　(1)在職人員不得在與企業(yè)有相同的競爭業(yè)務(wù)的企業(yè)兼職;

　　(2)不得自行經(jīng)營與本企業(yè)業(yè)務(wù)相同的競爭企業(yè);信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　(3)不得為自己的利益或他人的利益搶奪本企業(yè)的客戶;

　　(4)不得引誘其他職工與自己一同辭職，或者為個人私利或他人利益引誘本企業(yè)職工離職;信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　(5)強(qiáng)調(diào)保密。

　　另外，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部知識、技術(shù)信息管理的需要，建立專門的工作機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)專職的知識管理人員進(jìn)行此項工作。高科技企業(yè)本身的特點(diǎn)，決定了其人力資源與一般企業(yè)相比有其對應(yīng)的特點(diǎn)：員工年齡較輕，以技術(shù)人員為主，學(xué)歷較高，有專業(yè)技術(shù)與知識，其勞動過程又具備探索性、連續(xù)性、創(chuàng)造性、競爭性，無法直接監(jiān)督的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定對其管理更要趨向于寬松和人性化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)知識群體自我管理、自我發(fā)展。

　　富有競爭力的工資制度

　　要想吸收并保留優(yōu)秀的員工，就必須用一流的工資來吸引他們。高科技企業(yè)員工較高的人力資本是經(jīng)過長期投資而形成的，因而必須有足夠的工資回報才能補(bǔ)償其投資成本;同時，由于其工作特點(diǎn)，曾經(jīng)付出比常規(guī)企業(yè)人員更多的勞動，有較高的收入也是合理的。據(jù)美國的經(jīng)驗，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門的工資水平最高，比其他產(chǎn)業(yè)部門的工資平均高73%。一些知名的大企業(yè)更是用足了工資制度的潛力。如ibm公司認(rèn)為，要提高員工的積極性，燃起對工作的挑戰(zhàn)欲望，充分發(fā)揮才能，高工資是必須的。

　　a.決定工資水平

　　首先，對企業(yè)情況進(jìn)行調(diào)查，掌握同行業(yè)的工資水平，然后確定出高于同行業(yè)其他企業(yè)的工資水平。工資與職務(wù)的重要性和困難程度相適應(yīng)，實行公開、公正的報酬制度。一般來說，高科技人才要求較高的報酬以證實自己的價值，希望公開、公正而又簡明的考評制度，認(rèn)為好的工作成績自然有好的回報，承擔(dān)的責(zé)任重大，工作任務(wù)艱苦，自然有理由獲得較高的報酬。如美國微軟公司將其軟件開發(fā)人員按技術(shù)水平分為七個級別(d9-d15)，新進(jìn)公司的員工被定為d9級，每個級別都同相應(yīng)的報酬、職位掛鉤，每個開發(fā)人員都非常清楚自己處于哪一級臺階上，也非常清楚自己需要哪方面的努力才能踏上更高的一級臺階，這一制度無形中成了員工評價自己和評價別人的客觀而又公正的標(biāo)準(zhǔn)。

　　b.工作成績的正確評定

　　高技術(shù)企業(yè)的工作特點(diǎn)是其工作內(nèi)容主要是腦力勞動，其過程、結(jié)果均無法以有形產(chǎn)品的數(shù)量來加以衡量，因而其績效衡量是一個難點(diǎn)。如單純由人力資源部門確定職工的工作成績，顯然較為困難，比較理想的辦法是由最了解其工作內(nèi)容和日常工作表現(xiàn)的直屬上司，利用明確的評價指標(biāo)來對員工的工作成績作出評定。

　　我國的高科技企業(yè)一般都是按照適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求建立的，從成立之初就徹底打破了“鐵飯碗”，實行平等競爭，優(yōu)勝劣汰，能進(jìn)能出的用人制度，因而，為貫徹效益工資制打下了良好的基礎(chǔ)，但是也存在一個問題：高科技企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是比照原國有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)建立的，固然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出國有企業(yè)的一般工資，并具有很大靈活性，但在對外開放的時代背景下，大批外國高科技企業(yè)進(jìn)入中國，提供了遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)的工資，并實施人才本地化策略，因此已顯得不再具有特別大的吸引力。目前，已有一些國內(nèi)高科技企業(yè)提出了堪與國外在華企業(yè)相比擬的工資制度，以增大對人才的吸引力度。

　　注重技術(shù)與管理培訓(xùn)

　　在高科技企業(yè)成長的過程中，企業(yè)面臨著產(chǎn)品的加工制造、產(chǎn)品銷售、市場開發(fā)、內(nèi)部行政管理以及相關(guān)的事務(wù)，這些因素將導(dǎo)致公司的人員數(shù)量迅速增加。據(jù)有關(guān)資料顯示，創(chuàng)建時只有21人的風(fēng)險創(chuàng)業(yè)企業(yè)，8年后企業(yè)人數(shù)增長近9倍，達(dá)到184人，參與調(diào)查的成熟創(chuàng)業(yè)企業(yè)平均雇傭人數(shù)為114人，而未獲風(fēng)險資金支持的公司平均雇員為60人，與美國500家大型企業(yè)相比，風(fēng)險創(chuàng)業(yè)公司每年增加雇員34%，而大型企業(yè)平均每年裁員4%。同時，高科技企業(yè)面臨的激烈的市場競爭，必然要求員工對技術(shù)發(fā)展方向跟蹤了解。從這一點(diǎn)來看，培訓(xùn)對于高科技企業(yè)具有更為重要的意義。

　　高科技企業(yè)的培訓(xùn)可以從四個層面展開：企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、一般業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)要付出一定的代價，而其收益則是員工對企業(yè)任務(wù)的了解和勞動生產(chǎn)率的提高。企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)往往針對新進(jìn)入企業(yè)的員工而展開，其目的在于讓員工了解企業(yè)的發(fā)展史、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。一般業(yè)務(wù)培訓(xùn)是針對缺乏工作經(jīng)驗者，使其能盡快熟悉業(yè)務(wù)，進(jìn)入工作角色。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和管理技術(shù)培訓(xùn)對高科技企業(yè)具有特別重要的意義。

　　技術(shù)創(chuàng)新是高科技企業(yè)的生命線，一個高科技企業(yè)可以依靠一項高技術(shù)創(chuàng)新在市場上短期內(nèi)獲得高額利潤，但由于高科技行業(yè)的高競爭性，競爭對手不斷進(jìn)入同類市場，如果沒有新的技術(shù)創(chuàng)新來推出不斷開拓占領(lǐng)市場的產(chǎn)品，企業(yè)的生命很快就會完結(jié)。尤其在我國目前技術(shù)與世界先進(jìn)水平差距很大的情況下，高科技企業(yè)處于不斷學(xué)習(xí)、使用先進(jìn)技術(shù)的階段，而在高科技企業(yè)內(nèi)部也存在不同層次的技術(shù)人員，較低級的、年輕的技術(shù)人才只有在接受相當(dāng)復(fù)雜的技術(shù)培訓(xùn)，將其自身所具備的通用科學(xué)技術(shù)與企業(yè)所需特別要求結(jié)合，才能充分發(fā)揮其才能。這種培訓(xùn)能夠極大地增強(qiáng)技術(shù)人員的工作能力，其培訓(xùn)由于常要借助外部尖端技術(shù)機(jī)構(gòu)，常常要付出很大成本，培訓(xùn)后技術(shù)人員的工作能力大大提高，固然有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，但技術(shù)人員的流動性也可能因此而加大，因此，需要采取一定的措施，如一定的技術(shù)培訓(xùn)條款，規(guī)定技術(shù)人員在接受培訓(xùn)后必須在一定的時期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)而不得離開企業(yè)，如要離開則必須承擔(dān)相當(dāng)數(shù)額的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　管理人員的培訓(xùn)任務(wù)由于企業(yè)在這一時期的規(guī)模擴(kuò)大、組織設(shè)置復(fù)雜化而加大。如果說企業(yè)創(chuàng)建初期主要尋求高科技企業(yè)家和高技術(shù)人才，那么第二次創(chuàng)業(yè)時期管理正規(guī)化就要求大量的管理人才，研究與開發(fā)項目實質(zhì)上是一個系統(tǒng)工程，它需要上至最高決策者，下至操作人員的齊心協(xié)作，而這種協(xié)調(diào)關(guān)系主要依靠大批中間層的管理者，他們的作用就在于在決策方案既定后將其分解為各個子目標(biāo)，并為每個子目標(biāo)的實現(xiàn)配備技術(shù)人員和各種輔助人員，隨時解決可能出現(xiàn)的細(xì)節(jié)問題，最終完成高水平的創(chuàng)新活動。管理人員往往從內(nèi)部選拔，來自于低層的管理員工或具有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員，對其進(jìn)行各種管理技能培訓(xùn)，并在各管理崗位上接受訓(xùn)練，最終達(dá)到對企業(yè)管理業(yè)務(wù)的全盤了解。縱觀全球著名高科技企業(yè)的發(fā)展歷程，在其成長壯大的過程中，有許多企業(yè)逐步形成了良好有序的管理制度，奮發(fā)向上的企業(yè)文化，達(dá)到了企業(yè)、員工和社會的共同發(fā)展。我國的高科技企業(yè)在這一方面剛剛起步，我們將拭目以待。
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