員辭職時，你會怎么想

　　酒店總經理常常要面對這樣一種事實：企業中的骨力量跳槽，另尋高就，甚至跑到競爭對手的企業去，不但給正常的工作秩序帶來影響，而且挫傷了其他員工士氣，甚至隨著人員流動帶走了商業機密，給酒店造成嚴重損失，產生大量的糾紛和訴訟，恰當處理好這種情況，努力把人員流動所帶來的消極作用降到最低，避免企業在非正常的員工流動中蒙受損失，正確引導員工尋求發展的途徑，這就是酒店總經理的一項重要工作。

　　其實，在市場經濟，一定比例的人員流動是必然的，正常的。企業在選擇人才時，人才也正在選擇企業，當雙方的需求出現不平衡時，就會有人員流動。從另一個角度來看，企業呆以吸收新鮮血液加盟，刺激原有的員工隊伍的進取心，而因流動出現的職位空缺，也可以為員工晉升提供機會，讓有潛質的員工英雄有用武之地，有利于增強員工對企業的歸屬感，當然，這是指合理的人才流動。根據國際酒店資料統計：酒店的員工年流動率在5%---8%范圍內是屬于正常范圍。超出了這個范圍說明這個企業在管理上存在一些問題，值得管理層留意。

　　辭職的原因，你知道嗎

　　a、尋求新發展，任何企業的管理結構都是金字塔型，員工經過一段時間的實踐以后，工作經驗業務技能積累，足以承擔一定管理職務，只有上一個臺階，才能實現其不斷上進的需求，如果這時候，所在企業沒有可以晉升的機會，他就會產生跳槽，另尋發展的念頭。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　b、不滿企業管理現狀，對企業的管理現狀沒有信心，認為沒有機會發揮其特長，或對企業有存在不公平現象有抵觸心理，沒有信心在企業繼續發展，有當有機會時，就會跳槽離開。

　　c、被同行高薪挖角，這部分通常是企業管理層骨干力量和專業技術人員，在企業中能夠獨當一面的中基層管理人員，挖角的企業往往許以高薪，委以重任和理想福利待遇，在豐厚經濟利益和待遇吸引下，尋求新的發展也是人之常情，這部分人員面對誘惑，有不穩定狀態，因此，作為酒店總經理，親自干預員工辭職跳槽，主要是這部分人，干預是否成功，留住對企業有用的人才，就要看總經理的誠意和技巧了，事關重要，因為一個關鍵職位的人員辭職，可能帶走一批客戶，也可能留下難以解決的技術問題，或增強競爭對手的實力等等，挽留一位價值重大的員工，意義非常重大，應擺在優先處理的位置。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　面對員工辭職，你會怎么做。

　　作為酒店總經理，日理萬機，每天的事務煩不勝煩，但當碰到企業中關鍵員工提出辭職時，無論如何都應放下手頭的工作，不假手他人，親自過問，把事情完滿處理。

　　約見員工面談，當一名在企業重要崗位的員工提出辭職，很可能是感到企業對他長時間沒有重視，平時提出建議不被認真對待，萌生去意，因此，總經理親自面談，可以了解員工辭職的真實原因，并就面談時提出問題，逐一解決，這樣做的好處是，可以清楚了解員工提出辭職的真實原因，了解同行許以薪酬福利情況及員工在本企業的工作心態和他們期望的發展目標，通過面談方式來了解員工的工作滿意度，上下級同事關系狀況，對培訓進修機會及薪酬待遇水平的意見和對企業的歸屬感等等方面，分析造成關鍵人員流失的基本原因，由此了解企業存在一些大的問題例如，薪酬水平是否跟得上當地同行水平，員工是否感到發展的機會不大，或是對企業管理層存在不公平現象不滿，總經理掌握了第一手材料，才能及時調整改善不足，努力挽留對企業的發展有重要作用的員工，這將為在企業樹立尊重人才珍惜人才的良好形象。

　　有關專家建議：為了避免辭職人員找了一些虛假誤導性的理由，在談話在不要直截了當問：“你為什么要走“可以先交談一些管理和工作方面問題。面談時，以朋友的身份談話引導。如“你打算到新企業發展，一切將從頭做起，若不是你想象中的自由舞蹈的舞臺，可能會碰到更大的困難”;你在企業工作的時間不短，已打下了堅實的事業基礎，或向對方表明企業的誠意，證明可以改善工作環境，薪酬待遇，以便于工作其發揮專長，相信絕大部分員工可以接受，繼續為企業服務。對已經說服同意留下來的發展的員工，有必要要求員工當著您的面打電話回絕對手企業的邀請，經驗表明，一般而言，上述措施基本可以滿足挽留人員的需要，但挽留職位較高的重要人員的則要有更加具體的更加個性化的解決方案。

　　留住人才，從招聘開始。通過干預辭職來留住重要的人才，這不是最好的辦法，也是企業不愿意看到的方式，其實，留住人才，應從招聘開始。遵循選擇適當的人員承擔適當的工作，是企業長期成功的根本保證。在招聘員工時，選擇最合適的，而不是追求最優秀的，如何徇衡量合適的人選，可以通過三個問題去確定：

　　根據求職者的工作簡歷和教育程度以及面試的談吐，禮貌綜合素質，考察求職者能否承擔這項工作，是否愿意留在本企業發展。興趣是最好的老師，個人的意愿興趣放在第一考慮位置，只有這樣，員工才能在工作中如魚得水，干勁十足，努力朝著自己的奮斗目標，如安排在一個員工毫無興趣的崗位上，根本不可能發揮個人的最大潛能，不用心不投入，決不可能做出好成績，同樣道理，太優秀的人選，也不一定是合適的人選，因為崗位本身挑戰性不大，難以滿足自身發展的需要，不會成為對方長久發展的地方。

　　“讓合適的人才在合適的崗位上發揮”由于每個崗位的特性不同，酒店管理者必須有明確的企業宗旨，這不是幾句空洞無物的口號而是實實在在的企業行為準則。清楚所有崗位的人員應具備的工作態度、文化水平、業務技能的綜合素質要求，例如，營銷人員工作的主要任務是把酒店的產品服務功能推銷給客戶，并及時把客人對酒店的服務質量，意見反饋回酒店管理層，那么，招聘時應要求求職人員具有性格開朗，善于表達，熱情友好的性格。

　　員工入職后，希望能夠在工作中實現自己的理想和自我價值。管理層如何在實踐中為這些員工創造條件，讓他們有充分發揮的才智的機會，至關重要。員工的需求也各有不同，有些希望通過努力獲得晉升體現自身的價值，渴望挑戰自我，有引起則只需要安全和穩定工作環境。酒店管理層必須清楚掌握各種不同需求的員工心理，采取不同的管理方式，盡量滿足各種心理的需求，可幾了解員工心理差異對留住企業重要人才的重要。但實際上，不少的酒店管理層只會把不正常的人員流動歸咎于外部影響或是員工問題，卻從沒有認識到管理不當，使人才感到沒有發揮用武之地，導致人才流失嚴重。