一些企業在選人用人時，往往迷信于選用大企業出來的人，認為大企業出來的都是全能人才，其實這個觀點實際上是很錯誤的，大企業出來的未必都是能人。

　　大企業確實是人才基地，他們不僅為自身企業培養了大量的優秀人才，也為其他企業培養了不少人才，現實中其他企業的人才，也有不少是從大企業直接跳槽而來，這也充分說明大企業真的是藏龍臥虎，即使如此，在大企業里邊，也不全是人才，也有庸才和無能無德之輩，這就是所謂的“林子大了什么鳥都有”，當這些庸才和無能無德之輩應聘其他企業時，其他企業可要睜大眼睛了，否則只有吃虧上當的份兒。

　　企業首先弄明白，什么樣的人才是本企業急需的能人?通俗地說，適合企業發展、適合工作職位的人，才是企業真正的能人。大企業出來的人，如果不適合企業發展、不適合工作職位，就是萬能也不是能人!因此企業在制定選人用人戰略時，一定要有本企業的具體標準和崗位要求，做到有計劃、有步驟，不盲聽、不盲信、不盲從。

　　大企業出來的人也分好多種情況，要分情況來對待，一種是有能有德的專業權威人才，他們主動跳槽，是因為他們需要尋求更大的發展空間，或者爭取更好的待遇，或者是受到派系排擠尋找更和諧的工作環境，這些人一般是其他企業求賢若渴的能人;也有一種是大企業淘汰下來的員工，或者自己適應不了大企業發展主動辭職的員工，這些人就不見得是能人了。

　　考驗大企業出來的人是不是能人，也不要只看出身，不要只聽他說什么，而是要聽其言觀其行，看他是什么時候進的大企業，是創業初期?是企業發展當中?還是企業做大之后?他在大企業做了幾年?為什么要離開原先的大企業?他所在的部門或從事的工作，之前是什么樣的狀態，他去了之后是什么樣的狀態，他做具體做了什么?部門績效或工作成效怎樣?這些弄清楚了，基本就能區分出是不是本企業急需的能人了。也許那種在企業做大之后才去的，工作時間很短的，說不出自己的工作成效，說不清楚自己為什么離職的人，也可能就不是企業的能人了。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　大企業出來的人，在原先的大企業可能是做得很好，但是這要弄明白，是因為大企業自身優勢帶動做得很好，還是這個人確實有能力。因為很多情況下，大企業一般是企業帶動員工發展，就是有些時候員工在大企業做得很好，也不見得就是這個員工一定很有能力，當這些員工離開大企業另尋他職時，在新的企業里工作，他們的短板就會表現出來，因為他們的工作績效經常是很一般，人也表現的很平庸。

　　大企業的人也許原先真的做得很好，做出很多成績，但是很可能受益于當時的各種條件，比如市場條件、企業政策等，時過境遷之后，是不是還能做出突出的業績?這還得看實際情況了，畢竟過去的都是歷史，無論多輝煌，都過去了!未來才是嶄新的一頁，大企業出來的人，到底是不是能人，一切需要交給以后的工作績效來檢驗。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　大企業出來的人，還有兩點非常值得注意，一是因為大企業絕大多數都很規范，這些大企業出來的人，經常無法忍受其他企業的不規范，在其他不規范的企業里，他們也很難做出成績，無法成為真正的能人;二是大企業專業化程度很高，工作細分化，有具體的流程標準和考核標準，因此這些大企業出來的人多數是某個方面做得很好，但是其他方面做得很一般，這與其他企業所認可的相對全面的能人也是很有差距的。

　　企業選人用人上奉行實用主義和拿來主義是有一定道理的，一般來說，大企業出來的人很受其他企業的青睞，這是因為大企業出來的真正人才，能在最短的時間里直接為其他企業創造較好的經濟效益。但是其他企業在選聘大企業出來的人時，一定得練就火眼金睛，建立一套科學的甄別體系，辨別真假人才，千萬不能被濫竽充數的所謂大企業人才蒙蔽，要徹底拋棄形式主義和經驗主義，對大企業出來的人要“是馬子是騾子拉出來溜溜”，用實踐和實戰來考察是否是真正的人才，因為大企業出來的人未必全是人才。
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