―― 民企對獵頭需求大
該咨詢機構工業組負責人說，以前只有在中國的外企愿意使用獵頭招募人才，但從2004年開始，中國本土企業開始逐漸了解獵頭的作用。到2007年，大部分快速發展中的本土企業都認識到優秀重點人才對于企業的重要性，尤其是民企，開始頻繁使用獵頭為自己招募重要崗位人才。
在本土企業中，民企是使用獵頭的大戶。國企的獵頭需求仍舊處于稀少的狀態，因為國企的流動率相對較低，并且國企的高級人才大都是內部提拔，或熟人推薦，很少有使用獵頭的機會。而民企近年來隨著經濟的發展，極需大量行業的領軍和專業人才協助企業更好的發展，并占領市場；也開始認識到“任人唯親”的缺陷，并以管理成熟的西方企業為標桿，從多種管道全方位挖掘人才。
―― 民企領高薪絕對是一大趨勢
一個優秀的民企，它已經懂得如何通過各種方式全方位招攬人才、培養人才，并且擁有自己的人力資源管理體系的也不在少數。該咨詢機構的獵才部總監表示：到民企領高薪絕對是一大趨勢，就我經手的薪資排行榜當中有超過三成是民企。
民企渴求優秀人才天經地義，該咨詢機構的不少民企客戶都曾要求推薦外企或標桿企業的核心骨干作為候選人。但是外企高管們是否能夠真正適應民企的企業文化和管理理念？往往這些外企高管在就職后，表現出種種的水土不服：他們習慣于外企國際化的管理和思維方式，他們所做的一些改革與民企本身出現難以磨合的狀況、甚至還有的發生嚴重沖突。有不少人因此在工作一段時間后就提出辭職，好一些的也許能有兩三年。
該咨詢機構的獵才部總監強調領的多不希奇，領的久才是真本事。
―― 為民企獵才難度較大
該咨詢機構工業組負責人認為，“在十年前的大陸，也許你忽視民企的獵頭需求是正確的選擇，但現在若這樣做，那說明你根本不懂中國的企業需求。”但是，由于獵頭行業本就是外來的產物，是結合西方企業管理理念下所誕生的產物，很多中國本土企業，尤其是民企在使用獵頭過程中體現出對崗位的變化性較大，而造成獵頭的困擾，另外常見的還有總經理和董事長在某些崗位上的招聘要求觀點不一樣等， 亦是當下比較突出的問題。
在中國經濟快速發展時期，企業的業務不斷擴張，基本無暇顧及其后勤領域的人力資源供給與調配，也能夠產生很好的效益。但當企業的初級發展到一定程度，其更高層次的需求必定提升到另一個高度，而民營企業家在這一方面的知識儲備往往有限，導致人才貯備不夠不及時，也就造成其管理制度與實際需求的脫節。所以，這是民企的領導者在人力資源管理上需要關注的首要環節。
對此，該咨詢機構的獵才專業顧問給出以下意見：
首先，評估招募職位需求量和獵頭產能。
其次，評估自己公司的招募預算。
再次，了解獵頭供貨商的質量和速度。
最后，必要時提前準備備用合作伙伴，以便隨時有時間替換。當企業的首要獵頭合作伙伴出現問題，比如獵頭聯絡窗口離職等情況發生時，為了不耽誤企業的長期招募需求，可選擇另一家獵頭公司備用。
當然現在也有一種現象是，企業就算只需求一個職位，也會同時找好幾家獵頭公司共同競爭，但不簽協議，也沒有預付款，完成項目后直接付款。也許很多 hr 以為，這樣就可以減少公司的招募成本，但其實這么做，反而增加了 hr 的風險。按照獵頭行業一般規律，獵頭所接定單的平均成功率為50%來計算（其實已經算是較高的水平），即接2個單子成1個，接10個成5個。若一家企業它同時尋求兩家獵頭公司幫助其尋求一個中高級人才，那每家的成功率就是50%再乘以50%，也就是25%，以這樣的成功率（一開始合作就這么低的成功率），其實獵頭公司心里是十分清楚的，如果沒有預付款，獵頭公司根本不會把他們的經歷放在該項目上，結果和速度就可想而知了。若此人選的招募是處于非常緊急的狀態，這樣一來很可能會影響到公司的正常業務開展，到頭來竹籃打水一場空是很普遍的現象。所以，張進表示，就他個人而言，不建議企業采用這樣的招聘方式，結果很可能得不償失。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
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