面試官被叫做“官”，不是沒有道理的。因為在很大程度上，他們決定了求職者的成功與否。雖然從本質上說，求職的成功來自于求職者與職位的高匹配，但一個水平平庸的面試官，不見得能看得出這種匹配，也很可能與千里馬失之交臂。既然為“官”，就得在面試過程中，時刻不忘自己的定位和角色要求，戴正這頂“官帽”。

　　我們學習到的各種方法，都是為了提高面試官選人的科學性和準確性，但畢竟這些方法的應用，都要通過面試官這個主體來實現，因而會導致很大的主觀性。

　　在面試過程中，下列因素都會影響到面試官對應聘者判斷的客觀性：

　　* 個人偏好

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　　* 經驗和生活閱歷

　　* 面試方法選擇的得當程度信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　* 應聘者的技巧

　　因為面試官也是人，無法保持始終一致的客觀尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒自己，注意自己的素養，并在以下方面提醒自己：面試官這頂“官帽”，不是可以隨便戴的。要戴正它，需要注意以下三個方面：

（一）盡量防止個人偏好的影響

　　所有的人都有偏好，這是客觀事實，也是不可改變的―而且也沒必要改變。但在選人的過程中，如果放任個人偏好對判斷標準的影響，就會出現比較大的問題。

　　就我個人而言，我在給自己的團隊招人時，會喜歡那些反應速度比較快、思路清晰、條理性強、表達能力強、敢于發表不同見解、能吃苦、潛質明顯的人。但這些要求未必適合所有崗位。如果都按照這個標準去招人，先不說是否符合所有職位本身的要求，就團隊的構成來說，也會出現大的問題。一個成熟的團隊，是不應該由完全相似甚至相同的人構成的，多元化、多樣化的人員構成，才能使整個團隊的思考更全面，做事更穩妥。

　　通常，面試官往往會對與自己風格相似、背景相似（例如老鄉、校友等）、觀點相似的應聘者產生額外好感，這就是個人偏好的影響。在面試過程中，這是務必要不斷提醒自己避免的。作為人力資源部門的面試官，除了自己要避免這樣的問題發生外，還要避免用人部門的面試官發生類似問題。

　　我們曾經有一個用人部門需要招人。負責面試的部門負責人是一個對領導比較唯唯諾諾，對下也強調服從的人。有一次在他們部門招人時，他的個人偏好就表現得極為明顯。有兩個應聘者，背景、年齡相似，能力相當，最大的差異是一個人服從性很強，另一個人的獨立思考意識更強烈。如果單獨就能力本身而論，伯仲之間，但用人部門的負責人因為自身的偏好，給前者以遠遠高于后者的評價。當出現這類問題時，我們應該馬上意識到并提出。

　　（二）防止個人情緒的影響

　　是人就會有脾氣。面試官在進入面試考場之前，很可能因為某件事剛被自己的領導狠狠地批評了一頓，或是和同事發生了不愉快的爭執，或是昨晚剛剛和家里人大吵一場，心里一肚子火，這時進行面試，其實對應聘者來說，是不太公平的。既然有不高興的事，也可能會有高興的事情，例如剛剛被好好地表揚了一下，或是與失散多年的好友聯系上了，等等。在這種情況下的面試，對于其他的應聘者，也會存在不公平。但既然影響個人情緒的事情無法避免，我們只能告訴自己：一旦進入面試考場，要把之前的所有與面試無關的事情都放到一邊，不要因此而影響自己的判斷力。

　　除了進入面試考場之前會有個人情緒的影響外，有時在面試過程中，面試官的個人情緒也會被應聘者所調動。例如，面試官一開始問的一兩個比較難的問題，應聘者的回答正中面試官的下懷，面試官往往就會對其心生好感，容易開始出現傾向性了。反過來說，面試官的問題，被應聘者頂了回來，或者應聘者的回答非常不禮貌，也會讓面試官感覺到很不爽，從而給應聘者做出負面的評價。

　　有一次自己做面試的時候，碰上一個比較“愣”的應聘者，就個人的綜合素質而言，還是不錯的，開始也比較順，情況發生變化是在我問了一個比較難的問題之后。開始他沒說清楚，我認為他可能沒能理解我的意思，所以又使用了另外的提問方式，這時他基本回答上來了。由于當時他比較緊張，我為了放松氣氛，也是為了能順利過渡到后面的問題，我問了一句：為什么前面問時，你沒答上來，這下就能答上來呢？這個問題，我原來意料中的回答是：不好意思，剛才太緊張，沒理解您的問題。這也是給應聘者一個臺階下，從而放松他緊張的情緒。出乎我意料的是，應聘者說：因為我感覺您前面的問題太尖刻，實在不好回答。

　　這個回答，其實就是讓面試官比較“撮火”的話。在中文里，“尖刻”是一個很貶義的詞匯，在面試過程中，直接給面試官下這種貶義的評價，是一種非常不禮貌的做法。而且，應聘者在說我的問題“尖刻”的時候，還有其他同事在場。

　 要說當時一點感覺沒有，那是假話。不過，我當時提醒自己，應聘者說出這樣的話，其實有兩種可能，一是太緊張，下意識的。但這種下意識暴露出他在和人溝通的過程中，是比較缺乏從別人的角度思考的。二是有意識地挑戰面試官。但從現場的氣氛來看，我判斷眼前的應聘者應該是無心之失。于是，我提醒自己，應聘者所暴露出的這個弱點，是否和職位的要求相沖突。自己衡量之后，雖然這個職位也有不少對溝通的要求，但不是最主要的。就職位的其他更重要的要求來說，應聘者還是基本滿足的。最后，我還是把這位應聘者推薦給用人部門做進一步的面試考察，但我也提醒用人部門，要注意重點考察其溝通意識和能力。為了防止給用人部門先入為主的意向，我沒有給用人部門講述面試過程中的這個細節。

　　影響個人情緒的事情難以預料，但提高自身的修養，可以讓我們在面臨那些會影響到個人情緒的事情或事件時，能盡量小地產生情緒波動，盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判斷。

　　順便說一句，前面提到的那位應聘者，最后成為了我的同事。

　　（三）不斷總結經驗，豐富人生閱歷

　　面試是選人，是讀人。當我們自己缺乏人生閱歷的時候，是沒有能力讀懂別人的。這也是為什么現在國內不少高端人才，不太愿意和不熟悉的獵頭接觸的原因之一。國內的獵頭行業，這些年發展很快，帶來的一個問題是從業人員的年輕化和缺乏經驗。很多獵頭公司的顧問，只有二十多歲，工作經驗不過三五年，讓他們去對那些有著十幾年，甚至二三十年從業經驗的高端人才進行判斷，結果可想而知。

　　我自己也曾接觸過一個獵頭，看年齡，工作大概是兩三年的樣子，和他聊了一會，大家各自散去，我也沒有把這件事放在心里。之后，很偶然的一次機會，從我一個與那家獵頭公司很熟悉的朋友口里，聽到這個小獵頭對我的評價是：不成熟。郁悶之外，感覺受到很大侮辱。讓一個比你年輕很多，無論是工作經驗和專業能力都根本不是同一個檔次上的人，給你做出這樣的評價，我得承認，自己的涵養還是做不到不上火。而那家公司我也是決計不會采用的了。而且有朋友詢問時，我對這家公司的評價也不會很高。同時，以后再遇到獵頭約談，我一定得先看看是不是一個有一定生活經驗和閱歷的人。年齡不一定要很大，但思想必須成熟。

　　對于這件事，我重新進行了反思。在我自己被別人面試的時候（雖然當時不算嚴格意義上的面試），我希望面對的是一個能和我在同一個平臺上對話的人，那么，這種感受，不會只有我一個人有。對于中高端人才來說，他們同樣也希望遇到的是一個能把他們讀懂的面試官，而這樣的面試官，一定是有著較多人生閱歷和經驗的人。作為面試官，我們要想具備這樣的能力，就必須不斷進行人生的總結與思考，更多地與人交流學習，不斷豐富和完善自己，從而使自己有讀懂別人，特別是那些閱歷和經驗比我們豐富的人的能力。

　　 此外，面試方法選擇的是否得當，也是我們要讓自己提升的方面。
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