改革開放30多年來，中國民營企業取得了令人矚目的發展，迅速崛起的民營經濟已成為中國經濟最具活力的重要組成部分，在發展經濟、改善民生、增加就業、擴大出口和社會公益等方面，都做出了卓越貢獻。民營經濟展現出了無比強大的活力和競爭力，人才已成為企業的核心競爭力。《&ldquo

　　改革開放30多年來，中國民營企業取得了令人矚目的發展，迅速崛起的民營經濟已成為中國經濟最具活力的重要組成部分，在發展經濟、改善民生、增加就業、擴大出口和社會公益等方面，都做出了卓越貢獻。民營經濟展現出了無比強大的活力和競爭力，人才已成為企業的核心競爭力。《“十二五”規劃建議》透出許多新的利好消息，民營企業面臨更多的發展機遇和挑戰，包括集團化管理、多元化擴張、資本運作、并購重組、海外投資、國內外ipo上市、金融控股等機遇，同時也面臨國內同行、包括國企、央企和國際企業的市場競爭和并購威脅。很多民營企業已經像外企一樣，通過獵頭公司主動聘請高管和職業經理人，提升企業的競爭力。

　　中國的企業、職業經理人、獵頭公司都在成長和職業化過程中，在高級人才引進和獵頭操作中，難免會出現職業經理人與企業的矛盾。中國沒有獵頭理論，只有在實踐過程中不斷完善、提升；成功的合作不只是理念、流程，獵頭服務的關鍵在于細節。在中國著名獵頭公司中，金令牌獵頭就屬于這樣的“實戰派”，擁有14年的獵頭服務經驗，擅長做民營企業和央企客戶，特別是pre-ipo，上市公司，集團化公司和金融機構；數據表明：首次推薦成功率達75%，二次推薦為95%；1年內在職率為95% ，2年在職率達到90%.今天我們請到了金令牌的合伙人獵頭顧問王景春先生，請他談談民營企業的人才競爭策略以及如何通過獵頭公司操作提高外聘高管的成功率。

　　一、獵頭對核心團隊的理解

　　老板、高管、獵頭、學者對核心團隊有著自己的理解。談到人才競爭策略，我對核心團隊的理解是“不可或缺”或者“不可替代性的人才”，而不只是“忠誠”和“信任”的層面。我認為高層、中層、基層、普通員工都是人才，關鍵是這些人是否都在為企業的今天、明天做貢獻。在完成了原始資本積累、企業二次創業、pre-ipo、甚至上市以后，中國的民營企業還是要有自己的靈魂人物（成功mbo是極少數），一般是創始人，不論他是在臺前還是幕后，是高調還是低調，他就是企業的領袖，他的行為規范，做人準則就是“企業文化”。核心團隊的建設首先以老板和戰略投資人為中心，“心有多大，舞臺就有多大”。就像聯想需要柳傳志，也離不開柳傳志一樣。中國企業和職業經理人的機遇和風險集中表現在這里。

　　二、以老板為中心的市場競爭策略 信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　“定戰略、搭班子、帶隊伍”的核心人物就是老板，關鍵要素就是老板的領袖精神和人格魅力，人才競爭策略就是一定要找幾個能干的，能獨擋一面，可以信任的，可以一起走得更遠的人。職業經理人需要有創業精神、合伙人的合作心態；有些老板既是導演，也是演員；有些老板就是導演，偶爾出現也是投資人的身份。舞臺之爭是矛盾的根源，利潤最大化也不完全是老板對職業經理人的要求，做國內獵頭單子難度就在這里。

　　一方面是企業面臨市場發展機會和機遇，必須找人；另一方面是企業家表面上的“求賢若渴”，想請人，又怕請不到好人，只好抱著“是騾子是馬，先溜溜”的理念，哈佛大學也有類似的人才高通量理論。中國企業管理的特點就是“政企相通”，雖然老板是emba，是海歸，是mba，但他們的實際教材是“大秦帝國”，是朋友圈子道聽途說的案例，是多年商海中滾出來經驗，是“摸著石頭過河”。就是老板身邊的人，有時也很難跟上老板的思維，需要你去悟。所以做高管獵頭一定要和老板、用人上司溝通。請人來的目的是來一起做大“蛋糕”，而不是分享“蛋糕”，或者解決發展中的某個關鍵問題，比如說：上市、融資、pe投資、并購。戰略目標解決了，戰術就是“企業需要解決什么問題”、“需要培養什么人”，“需要獵頭公司幫忙找什么人”的問題，競爭策略就是“怎么請”和“如何培養”的問題。獵頭的作用領會企業的戰略，搜集、整理、裝訂數據，根據企業的指令實現“精確打擊，定點清除”。 信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　三、標本兼治，輕重緩急的人才培養和獵頭引進政策

　　核心高管團隊，不論是自己培養還是獵頭引進，關鍵是要建立人才培養和引進機制。獵頭公司經常聽到的就是“錢不是問題，關鍵是人合適”，但核心問題是您到底想解決什么問題，什么人是合適的人，您到底想出多少價，好人為什么到您這兒來。作為獵頭顧問，要和企業一起分析；作為企業，要站在職業經理人的角度換位思考。企業、獵頭、職業經理人都有風險，關鍵是風險可控，而不是簡單轉嫁，這是基本的商業規則。這時，要首先對自己人進行評估，看內部是否有人可以擔當重任，培養是否來得及，職業經理人的學費很高，經歷過和mba是兩回事。首先要給一起創業的兄弟們一個機會，至少在請人的問題上要達成共識，需要通過獵頭找什么人、什么崗位最著急。

　　金令牌獵頭的一個客戶（4年前的，現在還在合作）很典型，銷售回款自己從6000-7000萬拱到1.2個億，銷售額上去了，利潤又下來了，再干一年有又倒退回6000-7000萬了。用他的話說，老王，我什么人都缺，有好人你就給我推薦吧。常規的思路是先請銷售和財務，銷售提高業績，財務控制成本，我們一起梳理了市場、研發、生產、物流，分析了問題的表象和根源。坦率的講，這個階段很多企業的人才策略就是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，大規模引進高管對企業、對個人都有很大風險。但老板的一句話：“所有的問題，都是人的問題，人的問題解決了，問題就解決了一半，老王，你先給我找人力資源吧。”—— 打動了我，促成金令牌接這一單。首先幫他請了位人力資源（很給力），過了半年又幫他請了位財務（很職業）。同時幫客戶做了銷售總監的背景調查，從人力資源、財務、業務三條線著手改進，效果很不錯，經過3年的發展，銷售回款已經達到10億，品牌也得到了提升，很重視培訓，每年為中高層支付的mba學費有300萬，說實話，規模和利潤不次于同行的上市公司，他現在的新挑戰是戰略、資本運作、是ipo.

　　金令牌獵頭的這個案例經驗就是首先引進人力資源，由人力資源解決人的問題。就有了專業的人和獵頭、職業經理人對接，就有了人才培養和引進的機制。然后有計劃的逐步引進、替代、提升。人力資源副總裁是核心團隊建設的基礎，就是連隊中的指導員。

　　四、與獵頭戰略合作，別簡單到“我給錢，你給人”

　　企業和獵頭合作有兩個層面，一個戰略合作，涉及企業的發展戰略、人力資源規劃、經營理念和用人理念層面，在獵頭職位需求上主要是直接對老板（董事會）、總經理匯報的高管職位。以金令牌獵頭公司為例，要提供高層訪談、職位分析、薪酬調查、人才尋訪、面試甄選、背景調查、素質測評、到適應支持的全過程獵頭服務。涉及戰略、經營、swot、團隊、核心價值觀、企業文化很多關鍵要素，獵頭公司的作用是咨詢、提供解決方案、并尋訪執行、確保人員的質量和效率。另一個層面就是簡單的供應商合伙層面——“我給錢，你找人。”在獵頭職位需求上主要是中層、基層、甚至是一般工程師、sales層面。金令牌主要做高管職位，我們和企業合作的獵頭業務大多數是在戰略層面。

　　在快速成長和pre-ipo階段，企業雖然有很多問題，但這些都是發展的問題。如果老板的經營理念、“為人”過關，對人才也有吸引力，不是所有的職業經理人都想去ibm和ge.也有很多成熟的職業經理人在尋找這樣的職場金礦，就像pe /vc找好項目一樣。這種單子對獵頭也有相當難度，用金令牌的話說就是要堅持四項基本原則：“老板、平臺、企業文化（雙方合作的愉快程度）、投入產出比（長期利益和短期利益的平衡）”都需要謹慎考慮。

　　這個階段，請人的事老板需要出面，即使不親自盯，也需要委托一位可以信任的，了解企業戰略和運營情況的高管出面溝通，包括選擇獵頭公司，和獵頭顧問也要做深入溝通，不要隱瞞企業的問題，請人就是來解決問題的。但同時也要認識到世上沒有完美的人，也沒有“圣人”，能把所有問題短期內都解決，飯得一口一口吃，事得一件一件去解決。合適的人，愿意一起成長的人就是好人，千萬不要認為請大企業的、知名企業的、或者知名專家、教授就可以解決問題。另外企業有時希望低價找所謂“有培養前途的人”。往往是工資低了，獵頭費省了，學費和時間成本卻高了，從某種意義上講，經驗和教訓都需要成本，面試時別光聽成功案例，就像的一位金融圈里的資深投資人講的：“雖然我幫幾個企業成功ipo，在并購投資上也有很多成功案例，但我也有過敗筆，也有過生死攸關的時候，至少我可以幫老板少交學費，少走彎路”。

　　pre-ipo階段，企業請人首先要搞清是找人干活，還是找人作為“豪華團隊”，給投資人看。請“豪華團隊”不談了，只要“給錢”，規則就是“按行規辦事，心照不宣”，圈里有人為了上市光獵頭費就花了“1000萬”人民幣，最后上市成功了。職業經理人的品牌就是價值，也是企業的品牌，只要價格（現金+期權）合理就可以了。

　　金令牌的客戶中也有已經集團化，旗下甚至有幾家上市公司的金融控股企業，很多優秀的人也是沖著老板這個人去的，這就是中國特色。老板的核心是資源，是平臺，是機遇，是個人魅力；職業經理人的核心是戰略、資本、運營和執行能力。在高端職場，完全是雙向選擇，是合作關系，也是“投資”關系。在實際獵頭操作中，金令牌獵頭更看重創始人、大股東和戰略投資人的背景，而不只是上市公司公告的那幾個人。

　　企業上市只是一個發展階段，但畢竟公司治理結構相對規范，除非老板過于張揚或者不誠信，通過獵頭請人還是相對容易的。但有些集團公司、上市公司“流程太多”，老板沒有架子，底下人卻高高在上，好人被“前臺”就槍斃了。建議就是一定要有公司高層和獵頭對接，比如人力資源副總裁、總裁助理。另外就是通過咨詢公司請獵頭公司是聽起來有道理，實際上還是需要企業親自操刀。pe、投行圈子也可以幫忙推薦，但前提是老板您別介意。朋友圈子請人的最大風險就是“請神容易送神難”。

　　五、經營理念、價值觀很重要

　　“道不同，不相謀”。民營企業找人關鍵詞就是：“理念相通，都是想干事的人”。往往是談了幾次，或者朋友介紹，感覺不錯就入職了。這是合作的基礎，也是職場風波的原因之一。民營企業找人，潛臺詞是：“能力+資源+心態”。執行力就是一年內能不能活下來，第二年能不能開始最點事。寬容、細節都很重要。有三條經驗供參考：

　　1、道和術都要盤： 直覺很重要，但要建立在理性判斷的基礎上，經營理念、個人價值觀、職業操守決定了雙方的合作基礎，關鍵時候，就能夠體現“共產黨員”的價值。但企業畢竟是企業，具備核心能力和經驗是勝任力的關鍵要素。

　　2、簡單到可以執行：找人就是來干事，干過嗎，能干嗎，想干嗎，年薪多少？這四個問題解決了，基本上就80%定了；

　　3、細節到人性化：向誰匯報，組織架構，待遇如何，怎么給，怎么平衡元老，kpi指標怎么設計這些問題都需要考慮。細節到喝什么茶、愛人做什么工作、孩子在哪上學，能不能把家搬到青島。

　　“多交流幾次，雙方要有誠意”，“拿人要想辦法，要有辦法”。金令牌（www.execunet.cn）的獵頭工作做得很細，包括前期溝通、家人意見、入職通知、勞動合同、租房（異地）、交通等細節。不好說的話，獵頭顧問來說；不好定的事，獵頭顧問給出建議，雙方協調，先小人，后君子。很累，不過，回想起來很有成就感。金令牌獵頭服務的特點就是：“不輕易承諾，承諾了，就要讓客戶滿意，成為經典”。

　　六、和獵頭一起把細節落到實處

　　1、關于企業文化 在中國，特別是民企，談起企業文化有點奢侈，不如直接說是“老板文化”。老板對職位有什么理解，有什么要求，特別是那些不能寫在書面上的條件，必須事先與獵頭顧問說明，否則找來的候選人，很多都會被無法考量的“不合適”而放棄。

　　2、關于老板支持 民企有個最大的特點：有老板支持，工作開展就會順利得多。在人選入職后，要做好切實的適應期支持，入職關懷。了解并及時帶頭解決人選入職后遇到的問題，主動交流，坦誠相待。協助人選盡快了解企業工作流程，特別是潛規則。如果某些問題，覺得自己不方便出面，可以由獵頭顧問進行調和。人進門了就是自家人，不能讓候選人自身自滅，或者用幾十雙眼睛盯著。請人是企業自己的事，用人更是企業自己的事，自己談戀愛找的是媳婦，媒人介紹的也是媳婦。

　　3、發揮獵頭的協調作用 近期，某集團公司通過金令牌聘請一位副總裁，各方面條件都已談妥，但他在猶豫。通過獵頭顧問溝通，才知道原單位配車，家里就一輛車，愛人開。在北京，現在有錢買車也得搖號。但本人不好意思開口。通過獵頭顧問從中協調，這件事很快就被解決了。其實在企業原來也會配工作用車，只是想當然是認為現在都有私家車，沒有細問。

　　有關勞動合同、福利待遇、公關費用等問題，盡量以書面形式體現。特別是一些pre—ipo或是已經上市的民企，在股權、期權的分配問題上，一定要主動寫在書面上，一是本來就應該這樣做，二是避免雙方誤會。

　　最后，我簡單總結下企業和獵頭公司合作的3點建議：

　　1、在通過獵頭請人之前，企業首先要自己梳理用人需求，包括內部評估；認真評估獵頭公司，選擇有經驗的獵頭顧問操作。企業通過獵頭引進人才，就像看醫生，輸血和大手術是有挑戰的；對獵頭來說，找人不是難事，難的是匹配，需要為企業和職業經理人雙向匹配，企業也得做好人才引進的準備。

　　2、在與獵頭公司前期溝通，一定要“坦誠不公”，前期溝通越到位，后期找人就能少走彎路；另外，給獵頭公司和候選人提供一些真實的、關鍵的信息，除了展示企業吸引人才的優勢，千萬不要刻意回避企業目前遇到的問題，期望落差、信息不對稱是合作的隱患。不論候選人是否合適，一定要主動給獵頭公司反饋，這樣才能保證獵頭服務的質量。

　　3、獵頭是幫企業解決問題的，把獵頭當合作伙伴，當顧問，高端獵頭不是簡單的供應商，面試過程中最好有獵頭顧問參加。
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