實事求是說，盡管一般人對于獵頭概念的接受程度較幾年前有所進步，但實際上這種接受程度離獵頭公司在市場經濟中對中高級人才的配置所起的作用還有很大一段距離。當然，認為“挖人”不道德在對于獵頭公司的誤解中是比較大的，更多的人只是認為獵頭公司就是“地老鼠”、“挖墻角”，對于獵頭公司的操作流程知之甚少或者說獵頭公司的暗箱操作導致了人們的誤解。
綜觀來看，盡管獵頭在我國是一個新興行業，到目前為止不過10余年時間，但由于市場的需求及進入門檻低，獵頭行業發展非常迅猛，這也導致了獵頭公司之間的競爭十分慘烈，再加上本身行業不成熟，導致了許多獵頭公司的操作不規范：缺少有效的搜索能力，缺乏科學、規范的人才分析和人才服務體系。許多自稱為獵頭公司的機構往往連最起碼的運作模式都不甚了解。一般來說，規范的獵頭公司按下述流程開展業務的：
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1.分析客戶用人要求：與客戶詳細溝通招聘職位需求，真正了解客戶需要的人才素質；同時最大程度了解客戶的各個方面，力爭能與該職位的直接上級溝通，以保證候選人能在工作方法、風格等方面和客戶相吻合。
2.提供項目建議書：通過了解到的客戶情況，結合獵頭公司的實際，提交項目建議書，包括對職位的理解、搜索的目標和渠道、相關建議等。
3.簽約、人才搜索、甄別：根據項目具體情況開展搜索工作，并對初步合適的候選人進行面試、測評等相關工作，確保搜尋到合適的人才，在征得候選人同意的基礎上進行背景調查，以保證資料的真實性。
4.人才推薦：將候選人的相關情況、背景調查的資料及專業咨詢顧問的評語形成候選人報告，與客戶討論、確認，并安排面試。
5.人才到位及后續服務：在雙方接觸的過程中，充當中間人，確保候選人的順利到位，并作好項目的后續服務。
在管理實踐中，獵頭公司屬于咨詢行業，這一點很多客戶不清楚，而很多獵頭公司也由于市場的問題或本身的認識問題，并未意識到自己也是咨詢公司，這就直接導致了許多獵頭公司在操作具體項目時的簡單、不專業、急功近利，不能為客戶提供“一攬子”的人力資源解決方案，只能片面迎合客戶的需求，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，或者跟著國外的比較成熟的理論亦步亦趨。所有這些和國外獵頭公司均有很大差距，而最大的差距就表現在具體的規范性的操作上。
在當今中外獵頭行業同臺競技的形勢下，本土獵頭公司要想取得長足的發展，必須抓緊時間錘煉核心競爭力；超強的搜索能力和出色的甄選能力。
獵頭的搜索能力就是“找人”，是“獵頭”的必經途徑，當然搜索的廣度、力度、深度等權重不盡相同。有些獵頭公司在做項目時，一次性向客戶提供一、二十份簡歷，仿佛是表明自己的搜索能力很強，實際上錯了，搜索能力強是指要找到客戶真正需要的人才，而不是找到很多人才。應該說，找人是獵頭的基本功，“地老鼠”就是由此而來。資料庫是每家獵頭公司都非常重視的一種搜索手段，隨著人才對獵頭概念的接受，越來越多的人主動和獵頭公司保持聯系，有的公司也會在專業媒體做廣告，這樣都會使資料庫不斷擴大。
除此之外，作為專業獵頭顧問，必須要做生活的有心人，關注行業、企業動態，關注行業媒體，關注行業熱門人物；獵頭公司應在盡可能多的區域或行業聘請兼職獵手和信息采集顧問；在全球化趨勢加劇的今天，有時候搜索的區域會是全球的，那就要求有遠見的獵頭公司未雨綢繆，和國外的同行建立戰略合作關系；積極參加各類研討會，結識各企業老板和業務骨干并保持長久聯系；與行業協會建立良好的關系，以獲取重要的一手資料；在著名的學府舉辦人力資源論壇和就業講座，與那些mba和emba學員溝通。
此外，獵頭顧問也要參加一些高級俱樂部和金party，在一個個精英聚會中搜羅人才。總之，一句話：獵頭，要將觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。這些實際上說的都是常規的工作。真正顯現獵頭公司的搜索能力，還是在操作具體項目時，以上手法的綜合運用上，而許多獵頭公司目前還僅僅滿足于翻資料庫、上人才網站去查，而不是主動出擊，須知，“獵”才是獵頭公司的最正宗的操作手法。
搜索能力是獵頭公司的基本功，但這只是有了大量的初步合適的人才，經過甄選才有可能為客戶獵取到合適的人才。而從某種意義來說，如何甄選人才更見獵頭公司的水平，例如前文所提到的一次性為客戶提供十余份簡歷的公司，其原因或者是對項目不重視，或者就是缺少對人才的甄別能力。
一般來說，正規的獵頭公司的核心甄選人員一般由兩部分組成：本公司的顧問和外聘的智囊，由于國情的原因，現在的資深獵頭顧問大多從企業中來，他們往往具有多年現代企業人力資源管理經歷或相關行業高層管理經驗，具有堅實的信息挖掘能力、甄選判別和人事調查能力，而智囊大多來自于跨國公司、著名院校、人力資源管理專業研究機構，他們是與職位、行業相關的企業高層人士、高級專家或專業從事人才測評研究的學者。
實際上，一個獵頭公司的甄選能力和公司的大小無關，他決定于顧問的資深程度和智囊的水平，閱人無數的資深顧問和一般候選人交談十分鐘即可感覺出候選人的水平，甚至有的候選人只需見一面，從氣質上就可決定是否有必要深談下去。資深顧問是獵頭公司的核心人物，在很大程度決定著項目操作的質量。由于候選人的甄選會牽涉到人才的各個方面，因此外聘智囊的全面與否和社會網絡的大小也非常關鍵，例如目前市場上聲譽頗佳的獵頭公司無不是“小公司，大網絡”。
候選人的甄選通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個人的學歷、工作經歷、業績等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，具體包括候選人的性格特點、內在驅動力、團隊精神、領導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本。這個社會資本不單純指傳統意義上的關系網絡，也包括人才在一個陌生的環境中獲取社會資源、打開新局面的能力。軟、硬兩方面相比較而言，軟性指標的重要性遠盛于硬性指標，而對于候選人軟指標的甄別最能看出一家獵頭公司的水平，候選人曾經的業績是獵頭公司關心的，但作為對客戶負責的獵頭公司，就更要考察他今后的發展潛力。
在這方面，國際上有一套流行的評估方案：人才的內在驅動力；人才的職業能力；人才的團隊管理能力；人才的判斷能力；除此之外，還要考察人才的文化取向、價值取向，看他們是否能和公司戰略、公司文化相吻合。當然，沒有任何一個標準是能針對所有候選人的，而對于具體的項目要采用恰當的甄選標準，而現今有的獵頭公司只憑經驗、憑感覺來評估候選人，有的甚至單純依靠填表格來測評候選人，在如何科學、客觀、真實的評價候選人上，本土獵頭公司在搜索能力上和國際知名獵頭公司還有相當一段差距。
根據我國加入wto的承諾，“洋獵頭”現已正式陸續進入國內市場。如何從根本上改變本土獵頭公司在中低端市場混戰的局面，當務之急是承認差距，看看“洋獵頭”帶來了一些什么“法寶”，從他們身上學到一些東西，為己所用。本土獵頭公司要獲得長足發展的一個主要方法，就是要學習，不斷地學習專業的知識，以及國外獵頭公司在高級人才服務方面的操作方法。其中最為迫切的是學習他們如何去搜索人才、甄選人才。
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