企業的薪酬體系各不相同，hr當然是最了解內情。例如，同樣是50萬年薪的崗位薪酬，有些企業是指稅前年薪，有些則是稅后；有的按4:6比例分為基本年薪與績效年薪，有的按5:5比例劃分為月薪與獎金；有的包含各項現金類福利，有的僅指崗位年薪，福利另外發放。對候選人而言薪酬自然越高越好，而對企業來說則希望“物美價廉”，雙方訴求不同，又該如何處理?
聰明的hr往往會提前讓獵頭顧問介入薪酬談判。通常hr會讓獵頭顧問充分了解候選人應聘職位在組織架構中的定位、隸屬關系、崗位責任等，同時會把企業的薪酬結構、核發方法、薪酬浮動空間及福利項目的詳細名目告訴獵頭顧問，并充分聽取獵頭顧問的建議。獵頭顧問則會從專業的角度把目前同類職位在人才市場中的薪酬區間范圍、該類人才目前市場稀缺度、候選人的實際年薪狀況、現就職企業額外提供的各類專項津貼與福利等，以及吸引候選人跳槽的最關鍵要素、提供怎樣的發展平臺與薪酬待遇能讓候選人滿意等一一告之，使hr做好充分的準備。
同時，為了達成雙方滿意的薪酬，獵頭顧問也會主動與候選人進行深入溝通與指導，客觀評價這份新工作所提供的發展機會與薪酬待遇。例如：告之這個職位的未來發展機會；目前同類職位的市場平均水平；一般人才跳槽漲薪幅度；新企業提供的福利項目比較，如醫療保險、補充養老、年終分紅等，會站在候選人的角度為其決策出謀劃策。通過這樣的溝通反饋與再溝通，使雙方的期望距離越來越小，最終滿足雙方的合理要求，達到事半功倍的效果。
我們在實際項目中發現，很多職業經理人對專業胸有成竹，但談到薪資時往往欲說還休，說高了怕企業不接受，說低了有違自己的初衷；而企業也因為不了解候選人的真實想法而患得患失。那么，為何不把這個問題拋給獵頭顧問呢？信任他，要求他，剩下的就是靜候佳音啦！
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