再好的規劃也要靠人來落地實現。如果您找到了最優秀的那個人，看起來他的薪水要求很高，但如果他一個人頂10個、50個人，那么成本就很低了。

　　當然，首先您得有規劃，您得想明白做什么事情以及怎么做，這樣您自然就知道應該找什么樣的人去做。

　　找人，其實和您的戰略思考深度關聯，如果沒有深入的思考和規劃，就急匆匆的去找人，那么得到的結果只能是：

　　1、您不知道需要什么樣的人。

　　2、您不知道您要的人在那里。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　3、這樣的人哪些是最優秀的。

　　4、您沒辦法說服那些優秀的人加入您的團隊。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　那些適合你的優秀的人才，大部分都是被動求職的，他們過去的業績表現一般都不會太差，在某個領域有著深厚的積累和沉淀，除非公司原因導致主動求職，一般情況下都是被現在的公司保護的很嚴密，有些深得上司及老板的器重和信任。

　　要說服這些優秀的人加入您的團隊，首先要求您的戰略方向、愿景抱負能打動他。如果您的愿景不比他現在的企業更大，您很難籠絡那些野心勃勃、自我驅動很強的優秀人才。

　　2014年我成功幫助一家千億集團企業尋訪到其農業食品產業最適合的ceo，后來總結能夠順利完成引薦的主要原因在于：我跟他電話溝通的第一句話就是，以您在農牧食品行業這么多年的經驗，有沒有更好的商業模式在這個領域創造出比您現在的這家公司更優秀的企業。該候選人在前家單位已經服務二十多年，在他的帶領下，公司從幾個億的營收增長到現在將近800億的規模，如果沒有更恢弘的愿景、更有挑戰的事業，候選人是不可能與我多交流半句話。

　　對于發展中企業要找人，光靠恢弘的愿景是沒有用的，因為再恢弘的愿景，在沒有做出來之前是沒有任何說服力的。反而極有可能被別人質疑為忽悠、騙子。

　　小米公司嘗試人雷軍在組建硬件團隊的過程中十分痛苦：

　　雷總找了一個人，跟那個人談了很久，每天談10-12個小時，連續談一個星期，不光他談，很多人都幫他談，還是談不下來。

　　就算有時候想招互聯網和軟件圈子里面的人，聊到最后人家也會質疑小米這個模式，這種硬件定價水平的風險很高，軟件短期之內又看不到收益，怎么辦?

　　雷軍那時候急了說：您做個公司沒有?您沒有做過，我做過，我知道怎么賺錢，現在我敢把我賺的錢砸進去做小米。

　　即使是雷總這樣的人，說到最后的時候都顯得無力蒼白，只能用投錢證明自己了。

　　所以，中小企業要找人，首先要解決的是信任問題。信任問題最好的方式是通過第三方的背書。第三方的背書種類非常的多：比如讓熟悉您的人且熟悉他的人來做內部引薦，找到有影響力的人背書，用行業的市場容量、增長趨勢與競爭格局以及公司面向客戶需求的差異化競爭策略來贏得信任等。

　　其次，要琢磨每一類您所需的優秀人才的特點及需求。比如找一個優秀的it技術人才，這一類人通常學習能力很強，對自己感興趣的領域非常專注、思考和解決問題的能力很強。谷歌公司深諳這類人才的特點，所以在招聘此類人才的時候經常設計一些很有吸引力的策略：比如在硅谷的高速公路旁邊打出巨幅函數廣告，結果吸引了斯坦福大學很多技術大拿記住這個函數，并在電腦中打開解答，解答成功后跳出谷歌網址，點擊進去后是谷歌的招聘廣告：恭喜您成功解答出谷歌在招聘某某崗位所需的核心技術，我們非常期望與您進一步交流這個領域的一些想法，請留下您的聯系方式。

　　很多對技術有追求的人，在此刻滿足自己成就感的同時是不會拒絕深入溝通的。

　　再次，多花時間研究一下您所需要的優秀的關鍵人才的成長經歷和路徑。

　　比如在中國：一個優秀的營銷總監，大部分一定是從業務一線成長起來的，并且早期的時候，他的業績表現非常的優秀，才有可能在激烈的銷售團隊競爭中脫穎而出，走向管理崗位。當走到管理崗位的時候，他一定是在產品、渠道、推廣、服務、團隊建設等方面有一些卓有成效的關鍵事件的推動才會取得不錯的業績表現的。假如您在人才尋訪的過程中看到了一些營銷經理、總監有這樣的經歷，那么這些目標人才就值得您花時間提留取溝通、建立關系，進行深入溝通與評估。

　　又比如，一個優秀的it技術領頭人，在他成長為全棧工程師之前，一定是先精通一門語言，創建了一些小工程、項目、產品后，再重點學習了一個框架，再掌握了一門數據庫技術，再經歷一些項目的錘煉以后再開始學習第二種編程語言，做出了一些實質性的應用程序構建后，再來結合業務需要做其他領域的學習與補充。如此，當您遇到這樣的人的時候，就知道不能放過了。

　　最后，如果您能掌握一些識人技術，那么在后續的用人過程中，就很快能讓過去業績優秀的人才在未來也會有極大的可能表現出優秀的業績。這個叫知人善用、用人所長、人盡其才。

　　有些人過程表現出優秀的業績是因為其成就天賦極強每天都追求收獲，有些人是因為專注而心無旁騖、有些人是因為好勝心、有些人統籌能力強通過有效整合資源與團隊來實現的，您只有找到過去導致他業績表現的固有行為模式特征以后，在新的崗位上和團隊協作中繼續讓其發揚他冰山以下的特質，那么成功率將會大增。

　　最后，我們才來談談人才尋訪的策略。為什么放在最后面講人才尋訪策略，是因為當你知道您要什么樣的人、這樣的人的特點和需求后，才能進入到人才尋訪環節。就是先確定目標，再談具體的行動計劃。

　　人才尋訪只有一個策略：那就是您不僅要知道您需要什么樣的人，而且您還要知道誰認識這樣的人，找到那些認識您要的人的人，與其建立關系。

　　這本質上是一個六度人脈理論的拗口的表達形式，實際操作過程中如下：

　　1、您內部有沒有認識這些目標人才的人，如果有，加大引薦的激勵措施。提供人才信息獎(包括目標人才所在的企業組織結構、人才分布、通訊錄都可以)、人才推薦獎。

　　2、如果內部沒有這些目標人才，從外部入手，您的老鄉、校友、以前的同事、網絡上的大咖，跟他們建立關系，給出激勵措施，讓他們幫助您引薦人才。當然前提是您已經與他們建立信任關系了。至于如何建立關系，則要視不同的人的特點采取不同的方式。

　　但以下幾種人際關系的維護需要您重點關注：

　　1、幾個目標企業您要有內部關系人，最好能弄到目標企業的通訊錄。

　　2、幾個目標高校出身的你要有有影響力關系人。

　　3、行業內如果有百事通類的人，您最好跟他能扯上一腿，至少要讓他欠您一個人情。

　　如此，您在人才尋訪上才會有點積累，當然，萬事開頭難，最苦逼的起始工作是不能停的，比如在人才網絡上的檢索和持續的主動電話溝通。