績(jī)效的打造依靠行為，所以管理績(jī)效有的時(shí)候也要管理行為，而行為的產(chǎn)生需要具備三個(gè)要素：知識(shí)、技能與意愿。知識(shí)是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。一個(gè)高績(jī)效的文化往往是在這三個(gè)方面都有非同凡響的表現(xiàn)，知識(shí)與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個(gè)取決于每一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點(diǎn)，而對(duì)高績(jī)效文化起決定性作用的也是這一點(diǎn)。

　　具體到績(jī)效管理的全過(guò)程，有三大流程：目標(biāo)設(shè)定、跟進(jìn)輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估。很多公司在績(jī)效管理中，過(guò)多地將重點(diǎn)放在了目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估上，并為此花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力來(lái)培訓(xùn)經(jīng)理人員，反而對(duì)跟進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)注得不夠，似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，對(duì)應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估，績(jī)效管理才會(huì)被提及。

　　績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績(jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵(lì)作用的。可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過(guò)一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來(lái)呢?為了解決這個(gè)問(wèn)題，譚小芳老師認(rèn)為，績(jī)效考核的原則有如下：

　　1、公平原則。

　　公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、嚴(yán)格原則。

　　考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　3、單頭考評(píng)的原則。

　　對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

　　4、結(jié)果公開(kāi)原則。

　　考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。

　　依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

　　6、客觀考評(píng)的原則。

　　人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則。

　　考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則。

　　考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

　　提升企業(yè)績(jī)效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始，對(duì)企業(yè)所處各類市場(chǎng)、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門(mén)職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。

　　所謂高績(jī)效文化，其核心價(jià)值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績(jī)效的，例如ibm的力爭(zhēng)取勝、nokia的顧客滿意、ge的追求完美;而文化的其他價(jià)值判斷，如什么樣的員工是優(yōu)秀員工、什么樣行為應(yīng)當(dāng)被獎(jiǎng)勵(lì)等，也必然圍繞追求高績(jī)效來(lái)展開(kāi)。相應(yīng)的，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也會(huì)以高績(jī)效為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　所以，概括一句話，高績(jī)效文化就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績(jī)效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會(huì)自動(dòng)自發(fā)的設(shè)法提高個(gè)人能力以提升績(jī)效，組織會(huì)依據(jù)績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升均依據(jù)績(jī)效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績(jī)效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識(shí)時(shí)，其他不和諧的聲音就會(huì)被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會(huì)成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

　　企業(yè)應(yīng)該清晰的界定什么是成功，并向員工描述出實(shí)現(xiàn)成功的策略。對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)而言，其整體績(jī)效的衡量指標(biāo)不是單純的盈利水平或銷售額，而是以績(jī)效為基礎(chǔ)的企業(yè)生存能力，是持續(xù)的為客戶所認(rèn)可的績(jī)效創(chuàng)造能力。同時(shí)，企業(yè)的整體目標(biāo)應(yīng)當(dāng)通過(guò)層層分解傳遞到每一位員工，給每一位員工建立追求的目標(biāo)，使員工了解其工作將會(huì)直接影響企業(yè)的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。有了目標(biāo)作為導(dǎo)向，管理者就可以通過(guò)不斷授權(quán)，讓員工自動(dòng)自發(fā)的開(kāi)展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗(yàn)主人翁般的感覺(jué)。

　　在目標(biāo)確立后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)完成與否進(jìn)行考核，而摒棄主觀的、模糊的傳統(tǒng)考核方式，構(gòu)建起以目標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核為基礎(chǔ)的績(jī)效管理機(jī)制。并配套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在不斷激勵(lì)和考核中強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效的追求和對(duì)高績(jī)效文化的認(rèn)同。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，為“企業(yè)政治”目的人為操縱考核結(jié)果也許會(huì)暫時(shí)幫助管理者避免與某些職工的沖突或完成一些特定的目標(biāo)，但這種有意操縱行為最終會(huì)損壞管理者和組織整體的利益。

　　高績(jī)效文化的建立不是通過(guò)一次運(yùn)動(dòng)或短短兩三年的時(shí)間就能夠達(dá)到的，而必須通過(guò)持久的不懈努力，通過(guò)大量的溝通、宣傳和培訓(xùn)，通過(guò)在實(shí)踐中加深員工的認(rèn)識(shí)逐步構(gòu)建而成。因此，建立順暢的溝通渠道，利用企業(yè)的內(nèi)刊、網(wǎng)站、會(huì)議、宣傳欄等形式加強(qiáng)培訓(xùn)，通過(guò)各種場(chǎng)合和機(jī)會(huì)宣傳高績(jī)效文化是建立高績(jī)效文化的必然途徑。

　　在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，文化管理已經(jīng)取代了變革管理，成為影響力最高的hr實(shí)踐，并且已經(jīng)成為hr最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。hr必須善于將企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效融合，建立起符合市場(chǎng)需求和公司要求的高績(jī)效企業(yè)文化系統(tǒng)。而高績(jī)效文化的企業(yè)必然能夠順利渡過(guò)寒冬，成長(zhǎng)為卓越的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。