績效考核評價(jià)作為人力資源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定員工薪酬、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)依據(jù)自身特色建立了員工績效考核體系，并實(shí)施了績效考核評價(jià)，收到了一定的效果。但同時(shí)，在績效考核過程中也存在著一些問題，需要我們在考核評價(jià)實(shí)踐中正確處理和應(yīng)對，以確保考核評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性和有效性。

　　一、哈羅效應(yīng)

　　哈羅效應(yīng)，又稱“暈輪效應(yīng)”、“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，是指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。在績效考評過程中，哈羅效應(yīng)會(huì)使考評者憑主觀印象而產(chǎn)生判斷誤差。例如由于整體印象而影響個(gè)別特性評定的傾向，比如根據(jù)被考評者姿容端莊的印象，認(rèn)為其責(zé)任感和合作性也很強(qiáng)的考評傾向，或根據(jù)某一特殊的局部印象而得出整體印象的傾向，或考評者特別看重某種特征，所以當(dāng)被考評者具備這一特性時(shí)，就推斷其他特性也優(yōu)秀的傾向等。克服哈羅效應(yīng)的辦法是在選擇考評要素時(shí)，不選不易觀察、不便于單獨(dú)抽出或不能明確加以定義的要素。為了克服這種誤差，應(yīng)讓考評者認(rèn)識(shí)哈羅效應(yīng)對考評的影響，應(yīng)充分理解各考評要素間的相互關(guān)系，對各考評要素應(yīng)分別考評，不要同時(shí)進(jìn)行考評，對每一考評要素，應(yīng)考評完所有的被考評者以后再轉(zhuǎn)向下一項(xiàng)考評要素。

　　二、首因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)，也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。它是指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象，個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長，比以后得到的信息對于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。比如《三國演義》中，大才子龐統(tǒng)準(zhǔn)備效力東吳，面見孫權(quán)。孫權(quán)見龐統(tǒng)相貌丑陋，心中先有不快，又見他目中無人，將其拒于門外。在績效考評過程中，首因效應(yīng)主要影響非量化指標(biāo)的評價(jià)，比如對工作態(tài)度、工作能力等。首因效應(yīng)與社會(huì)經(jīng)歷、社交經(jīng)驗(yàn)的豐富程度有關(guān)。如果一個(gè)人的社會(huì)經(jīng)歷豐富、社會(huì)閱歷深厚、社會(huì)知識(shí)充實(shí)，則會(huì)將首因效應(yīng)的作用控制在最低限度。因此，在考評者的選擇上，應(yīng)當(dāng)充分考慮其社會(huì)經(jīng)歷、社會(huì)閱歷和社會(huì)知識(shí);另外，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)考評者，使其在理智的層面上認(rèn)識(shí)首因效應(yīng)，明確首因效應(yīng)對績效考評的影響，也可以克服這種誤差。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　三、情緒效應(yīng)

　　情緒效應(yīng)是指一個(gè)人的情緒狀態(tài)可以影響到對某一個(gè)人的評價(jià)。尤其是在第一印象形成過程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用，第一次接觸時(shí)主體的喜怒哀樂對于對方關(guān)系的建立或是對于對方的評價(jià)，可以產(chǎn)生不可思議的差異。與此同時(shí)，交往雙方可以產(chǎn)生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對方不良態(tài)度的反映，就影響良好人際關(guān)系的建立。因此，考評者在對被考評者和相關(guān)人員做訪談時(shí)，一定要注意到被訪談人的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的效果。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　四、寬大化傾向

　　寬大化傾向是指考評者對被考評者所作的評定往往高于其實(shí)際成績的傾向。 產(chǎn)生這種傾向的原因有：考評者不愿意嚴(yán)格地評價(jià)部下;考評者往往希望自己部下的成績優(yōu)于其他部門員工的成績;考評要素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確;考評者本身對考評工作缺乏自信心。克服這種傾向的措施有：明確規(guī)定考評要素的內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn)并認(rèn)真執(zhí)行;加強(qiáng)對考評者的訓(xùn)練。

　　五、中心化傾向

　　中心化傾向是指考評者對一組被考評者所作的結(jié)論相差不多，或者都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者成績拉不開距離。造成中心化的原因有：考評者不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價(jià);考評者對被考評者不了解;考評者對考評工作沒信心;考評要素不完整或方法不明確。應(yīng)采取的調(diào)整法有：明確考評要素的等級定義;考評者與被考評者接觸時(shí)間太短以致對其了解不夠時(shí)，延期考評;加強(qiáng)考評者的信心等。

　　六、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際、好高騖遠(yuǎn)

　　工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，不能憑主觀的印象或感覺。只有這樣才能確保績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。為避免該傾向，應(yīng)當(dāng)對每個(gè)崗位進(jìn)行深入的分析，討論其崗位性質(zhì)、職責(zé)等內(nèi)容，因崗定標(biāo)。工作績效評價(jià)如要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如每1000件售出的產(chǎn)品中只能有10件退貨或每接到100件詢問就必須能夠出售10件產(chǎn)品等，就是可衡量的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，而計(jì)劃完成程度或未完成程度就是可衡量的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。