校園招聘是企業的一條重要招聘渠道，由于企業所處行業特點，企業文化等因素的影響，校園招聘并不一定是企業必選的一條招聘渠道。

　　去年年初，我入職現在的公司擔任人事主管一職，直接對接總裁，負責人力資源部的統籌工作。珠寶公司，成立于13年，員工一百多人，業務處在擴張期，招聘需求較大。人力資源部總共四個人，兩個招聘專員、一個人事專員;人力主要工作集中在招聘模塊，培訓、薪酬、績效模塊開展的較為簡單。當時公司需求較大的崗位為電商、商品、展廳、珠寶設計等基礎崗位，為了緩解招聘壓力、在得到了用人部門支持的情況下，組織了幾場校園招聘。

　　14年11月份校招正式開始，首先，讓招聘專員聯系清華、北大招生辦，計劃通過名校打開企業知名度。無奈無法聯系上北大、清華，最后將招聘院校鎖定到廈大、華南理工xx　學院等學校。第二步，與學校預約參展時間。第三步，帶上宣傳冊、易拉寶等資料進行參展，其中部分學校進行了室內宣講。第四部，報道錄用，經過一個星期的培訓，安排到各部門實習。

　　對于此次校招，我本人是非常滿意的，共招到四五十個人。最近在公司經營會議上，總裁和各部門卻否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里沒做好，為什么被否定?雖然截止6月底，只留下五六個實習生，但個人認為正常，校招本來就是大浪淘沙。所以我想請教牛人，我到底哪兒錯啦，為什么錯啦?

　　校園招聘是企業的一條重要招聘渠道，由于企業所處行業特點，企業文化等因素的影響，校園招聘并不一定是企業必選的一條招聘渠道。

　　校園招聘與其他外部招聘渠道一樣，其中一個顯著優點就是吸引新鮮血液的注入。此外，校園招聘還有其獨特的優勢，成本低，針對性強，有利于企業在各高校中建立知名度，為企業人才儲備提供充分人才來源。案例企業也正是希望借助校園招聘來達到提升企業知名度的目標，但是效果則不太理想。雖然，校園招聘渠道本身也存在一定的缺點與不足，比如，應聘人員對職場的認知度低，需要企業加大培訓力量;應聘人員穩定性較差。但是，案例人事主管在開展這次校園招聘過程中，在其他方面還存在一定的不足。

　　一、校園招聘管理存在幾個方面的問題。

　　1、定位不準。從企業提供崗位的角度分析，當時企業需要招聘電商、商品、展廳、珠寶設計等基礎崗位。部分崗位可以通過招聘實習生來解決短期用工緊張，提升企業知名度的目標。企業則將崗位全部定位于長期固定工作崗位。珠寶設計崗位則屬于專業性較強的崗位，目標人群相對范圍較小，沒有設置相關專業的高校就不具有吸引力。企業則涉嫌招聘炒作，四處開花，缺乏針對性。從校園招聘目標高校的角度分析，本次校園招聘確定的目標高校存在一定盲目性。企業與目標高校畢業生的匹配度存在較大差異，招聘效度不會太高。

　　2、措施不利。本次校園招聘，企業在各大高校的前期預熱活動并不充分，同時，缺少與各高校長期合作，深度開發的措施。案例企業已經實施的校園招聘措施流于形式，企業在各高校的宣傳力度不可猜想。針對校園招聘的劣勢，招聘人群缺乏對職場的認識，企業采取常規性新員工入職培訓，針對性不夠強。其次，企業將這部分員工直接交由業務部門，缺少入職后的跟進與培訓措施。以上是本次校園招聘僅就招聘目標出現的問題，而對于本次校園招聘樹立企業雇主品牌的目標，幾乎無法找到確切的措施與手段。樹立企業雇主品牌是企業與各高校長期、深度互動事務。例如，在設置珠寶設計專業的高校，與該類高校招生辦師生保持長期聯系。定期與相關專業師生一起舉辦珠寶知識企業行的活動，為該專業學生提供實踐的平臺，提供具有實踐意義的課題與師生共同研討，建立互動平臺吸引更多的專業人員參與珠寶知識傳播的志愿活動中。

　　3、招聘管理手段有待進一步完善。案例企業明顯存在的一個問題就是，缺乏系統化的招聘分析。當企業各方對招聘效果產生不滿時，做為人事主管既拿不出數據出拿不出證據來說明招聘的效益，效度。同時，人事主管也不拿不出證據來說明本次招聘出現了哪些問題以及應該如何完善。招聘不是一件看上去很美的事，招聘管理不是加減法。根據已知的情況，案例企業需要進行調整的遠不止招聘管理工作。

　　二、校園招聘不是個可有可無的小角色。

　　雖然，校園招聘不適用于所有類型的企業，但是對案例企業還是具有一定的積極意義的。高校是一個特殊群體，許多企業采取這一招聘渠道，看中的遠不止于對人才的招聘，還看中其身后源源不斷的人才補給源泉以及高校具有的科研實力，對企業雇主品牌的傳播效應。大學生的就業問題越來越受到全社會的關注，政府會采取更大的力度來增加高校畢業生與企業對接力度。企業都似乎沒有輕視這一渠道的意愿，實際操作的過程中，往往采取不當措施而引發不利影響。這樣的結果何止是輕視，完全是得不償失了。

　　校園招聘方興未艾，計劃采取校園招聘的企業是否可以想一想，我們憑什么呢?