近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調(diào)研和服務開始增加，有的企業(yè)增設了自己的人才管理部門(或稱組織發(fā)展部)，一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務模塊，不同于e-hr軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預示著人力資源領(lǐng)域的重大變化。

　　北森與人民大學勞動人事學院進行的《2010中國人才管理現(xiàn)狀調(diào)查》的研究，結(jié)果顯示：“中國hr對于人才管理的理解仍然停留在文字層面，并未深入理解人才管理的業(yè)務”。作為hr，我們有必要全面地了解人才管理概念及其應用，才能夠?qū)⑷瞬殴芾響糜谧约旱臉I(yè)務，甚至影響到自己的職業(yè)生涯發(fā)展。

　　人才管理的歷史：

　　從人力資源演變發(fā)展的歷程，來看待人才管理， 我們才能夠從全局上去理解人才管理產(chǎn)生的背景，以及與傳統(tǒng)人力資源管理的不同之處：

　　階段一：人事檔案管理：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　九十年代以前，“人”被看作檔案來管理;人事部基本上是一個象征，是一個“辦手續(xù)”的部門，是企業(yè)的總后勤;工作內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。人事部是一個不折不扣的事務性部門，hr充其量是一個高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。

　　階段二：人力資源管理：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　上世紀九十年代，人力資源概念開始流行，它強調(diào)以“工作”為核心，目標更看重如何使個人能夠完成工作。人力資源開始走向?qū)I(yè)化，招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架初步形成，但各模塊是相互獨立的。一些學校也開始建立人力資源的學科，hr開始注重人力資源理論的學習。

　　階段三：戰(zhàn)略人力資源：

　　2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線，人力資源管理者進入了高層管理團隊，而人力資源管理則直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，人力資源副總裁這一角色是這一階段的鮮明標記。這一階段，對于hr的專業(yè)性要求大幅增加，大量的學校開設人力資源課程，人力資源管理咨詢也蓬勃發(fā)展。

　　從這一階段開始，中國企業(yè)也開始了兩極分化，優(yōu)秀的企業(yè)走入了戰(zhàn)略人力資源階段，另外一些企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級階段。

　　階段四：人才管理：

　　2010年開始，人才管理在國內(nèi)提及率大幅提升，金融危機使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，一些領(lǐng)先的企業(yè)建立了組織發(fā)展部(或人才管理部)，并開始考慮如下的人才管理問題：

　　l 如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的成功率?

　　l 如何建立員工繼任和發(fā)展體系，如何培養(yǎng)后續(xù)的管理者?

　　l 如何快速識別管理者的能力差距，并通過培訓、輔導、以及其它的發(fā)展項目來縮短差距?

　　l 如何能夠識別關(guān)鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業(yè)務的快速發(fā)展與靈活變化?

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　　人才管理關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個循環(huán)，并將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應。素質(zhì)模型、人才評價、領(lǐng)導力開發(fā)、學習管理、以及員工繼任等人才管理技術(shù)快速發(fā)展，hr開始走向“事務化”與“專業(yè)化”的分化，專業(yè)化的hr要求掌握更加專業(yè)的人才管理技術(shù)。

　　人才管理的定義：

　　人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的結(jié)果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎上發(fā)展和演化而來的一種管理技術(shù)，從這一點上：人力資源管理包含人才管理。

　　人力資源管理的關(guān)注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養(yǎng)和評價;其關(guān)注點不是人而是各項功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標是連續(xù)的人才供應循環(huán)。

　　在人才管理一系列廣泛的文獻中，對于人才管理的定義大同小異。knez等人 (2004)宣稱人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程。duttagupta (2005)提到，人才管理保證一條依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標將合適的人和合適的工作在合適的時間連接起來的人才供應鏈存在。stockley(2005)定義：人才管理一個用來有意識地吸引、培養(yǎng)和保留具有能滿足當前和未來組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個變化和復雜的商業(yè)環(huán)境下個人和組織的發(fā)展。

　　北森與人大勞人院在2010年也提出了人才管理的新定義：“通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應。”

　　無論那一個定義，我們可以看出：人才管理是對于“人才”的管理，關(guān)注于人的“才干”，強調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，而人才在這個循環(huán)中是變化與發(fā)展的。

　　人才管理包括哪些模塊

　　國外的一些研究機構(gòu)與學者針對人才管理也提出了不同的架構(gòu)模型和觀點。morton(2006)描述了人才管理活動的八個類別：招聘、發(fā)展、領(lǐng)導力培養(yǎng)、績效管理、留任、反饋/測量、人力規(guī)劃、文化。fitz-enz (2005)認為人才管理囊括了六大人力資源內(nèi)容：招募、 領(lǐng)導力發(fā)展、繼任規(guī)劃、 績效管理、培訓和教育、留任。

　　通過這些觀點，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關(guān)鍵人才，而具體的業(yè)務則包涵了員工招聘、入職安置、績效管理、繼任管理、職業(yè)規(guī)劃、學習管理、領(lǐng)導力開發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。

　　下圖美國的人才管理研究機構(gòu)bersin & assocates提供的人才管理研究模型，將人才管理劃分為：人才戰(zhàn)略與規(guī)劃，吸引和招聘、績效管理、學習和發(fā)展、員工繼任、領(lǐng)導力開發(fā)、薪酬等七大模塊。

　　來源：人才管理研究機構(gòu) bersin & associates