如何才能留住員工，以確保他們不會為了為數不多的工資增長而拿著你公司的機密信息跳槽去競爭對手公司呢?
“如果你沒有每兩年換一次工作，那么你犯了一個錯誤。”一直以來，我都聽到跨國公司亞太區高級管理人員如此表述在中國工作的年輕中國白領的這種職業心態。
一旦你遴選、招聘并培訓頂尖中國本地員工，你如何才能留住這些員工，以確保他們不會為了為數不多的工資增長而拿著你公司的機密信息跳槽去競爭對手公司呢?
其實留住優秀本地員工并沒有萬無一失的解決方法，但是許多具有創新精神的西方跨國公司已經開發出一些留住寶貴人才的策略。以下是三種值得考慮的策略：
在員工頭銜問題上保持靈活信息源:潮州人才網_m.9494w.com_雄鷹標志
總的來說，給予員工與之技能和責任感不相稱的過高頭銜并不明智。
即使頭銜在一開始使員工滿意，他或她也可能會最終會認為自己的薪水低于頭銜，從而要求加薪。然而，一些公司找到了解決這種兩難境地的方法：在公司內部使用標準頭銜及薪資等級，在名片上以及商務場合使用更為吸引人的頭銜。信息源:潮州招聘網_m.9494w.com_雄鷹標志
正如一名著名跨國技術公司亞太區ceo所說的那樣：“如果中國大陸及臺灣地區區域銷售經理希望在名片上印‘大中華區商業拓展總監’，我覺得這沒問題，如果這是他繼續留在公司、繼續達到銷售目標的條件的話。”
獎勵措施要著眼于長期
讓本地員工相信公司遠景并長期為公司工作可能頗具挑戰性。然而，你可以通過將獎勵措施與員工的購物愿望聯系起來的方式，增加頂尖員工在公司任職超過兩年的幾率。
走上白領道路的頂尖畢業生的理想發展道路是畢業、結婚、買房。近幾年，繼房子之后又興起了第二大件——汽車。理解這一現象之后，一家公司為頂尖銷售經理們設立了獎勵機制。公司為精英員工購車提供無息貸款，并連續5年補貼員工所需支付的每期款項的一部分金額。如果員工在5年內離職，就會失去汽車以及公司的補貼份額。
而那些一直留在公司的員工則能以極其優惠的價格獲得汽車。這與中國以外的公司給予員工股權的做法類似——員工只有在為公司工作一定年限后股權才真正為員工所有。
打破無形的壁壘
西方跨國公司的亞太區ceo通常是總部派遣來的外國人。另外，其他關鍵職位，比如戰略副總、市場營銷副總，甚至是中層管理職位也通常由外籍人士擔任。
這種模式對一個想要尋求長期本地化的企業來說是不可持續的。
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