績效管理對于企業來說是非常重要的，如果不能搞好績效管理，那么企業的人事部門將會很難管理下去。

　　績效管理目標設立的初衷是為了激勵員工完成任務，但目標制定得太高，員工無法實現就不會認同、接受，因此消極怠工甚至辭職。德魯克說過：“為自己和下屬設定目標是一個管理者的核心工作，也是檢驗一個管理者是否稱職的杠桿?！惫舅械墓ぷ鞫际菑闹贫繕碎_始。然而根據我們的調查，95%的經理人每個月花在討論目標上的時間不超過1小時，對設定目標的重要性缺乏認識。

　　如果目標設定得過低，低于市場的平均增長，品牌的市場份額就會下滑，員工也會感覺工作沒有挑戰性，個人價值難以實現。然而目標設定得越高結果就越好嗎?事實上肯定不是這樣的。制定績效目標是為了實現公司戰略，公司需要持續與穩健地增長而不是突擊完成一兩個任務?，F在上海家化制定出了五年的戰略目標，公司每年需要走到哪一步非常清晰，這些戰略目標分解到部門和員工以后，員工也會看到自己每一步需要走到哪里。我們希望員工獲得他們能夠認同的、具有挑戰的、合理的工作任務。我們制定具體績效管理目標基于兩個思考角度：一方面是我們希望獲得什么樣的增長?這種增長應該是符合市場競爭情況，同時提升品牌認知與用戶滿意度的。另一方面是分析影響目標的因素有哪些，我們存在哪些困難和問題，我們能夠做到哪些改善行為。比如說我們希望銷售額增長30%，增長應該從何而來，哪些品牌、品類應該重點投入，是開發新的渠道還是提高單店利潤?我們會制定具體的實施計劃。

　　制定績效管理目標的過程就是將公司戰略分解成具體行為的過程。從公司層面來說，確定績效管理目標值往往要根據三方面因素綜合考慮：行業增速，企業歷史發展數據和企業現狀診斷。如果企業在行業內的市場占有率不高，行業對企業影響不大，就應該重點關注自身問題。通過診斷企業問題，不僅能夠梳理績效目標，也有助于調整戰略方向。

　　從中層干部的角度來說，可以通過五個步驟來制定部門績效目標。這個過程中有兩點要特別注意。首先是目標必須可以衡量，德魯克曾經說過，沒辦法衡量的事情就沒辦法管理，績效管理首先要衡量。但是衡量不是量化，很多領導者將不適合量化的指標直接拋開，或者通過一個復雜的公式機械量化，都不會取得好的效果。應該將可以量化的工作量化，不能量化的工作具體化。另外一點就是當出現不可抗力影響目標實現時，一定要通過必要的程序和流程修改績效目標，保證目標的嚴肅性。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　績效管理從無到有的過程中，我們遇到了一些問題。剛開始我們定的目標確實都是我們想要的結果，但是發現目標和實際工作脫節，或者無法考核。例如我們考核項目核心的幾項指標：項目流程進度、完成率、完成時間，發現原有的項目管理體系中沒有數據支撐?？冃Ч芾眢w系制定以后，帶動了項目管理體系與其他管理體系的完善，管理更加深入細節。

　　這就說明了績效管理的重要性，在人力資源管理中，績效管理如果做得好，那么人力資源管理也就成功了一半。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
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