如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰。

　　企業在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業目標緊密捆綁在一起，因此多數員工認為績效管理是企業為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個問題不能從源頭上得到解決，績效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產”。那么，企業的各級管理者該如何解決這一事關績效管理成敗的問題呢?本文結合多次為企業輔導績效體系運行的經驗，提出了一些解決思路，希望能給企業的各級管理者有所啟發。

　　觀念轉變：讓員工接受新理念

　　績效計劃制定

　　1.幫助員工明確工作目標;信息源:潮州人才網_m.9494w.com_雄鷹標志

　　2.幫助員工制定行動計劃;

　　3.激發員工崗位責任感。信息源:潮州招聘網_m.9494w.com_雄鷹標志

　　績效面談與績效改進

　　1.肯定下屬的成績，激勵下屬;

　　2.幫助下屬分析績優績差原因;

　　3.與下屬制定績效改進計劃;

　　4.傾聽下屬對部門的意見或建議。

　　績效評估：評估員工績效結果;

　　讓員工認識到與同事之間的差距。

　　績效輔導：指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授;

　　1.采取合適方式的開展績效輔導;

　　2.根據環境變化及時修訂下屬目標;

　　3.反饋員工的績優表現，激勵員工。

　　組織目標分解：工作單元職責績效管理循環在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發言權;同時，每一位優秀的員工也渴望自己的工作結果能得到一個公正的評價和反饋，渴望一個科學的賽馬機制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業導入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導入是企業順利推行績效管理的前提。績效管理的目的是為了將公司戰略逐級分解，以期望的目標值來規劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發揮各自的潛能，完成工作目標

　　任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等于指責，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，并且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

　　制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。
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