1、作為hr，尤其是作為能單獨擔綱績效管理工作辦法模塊工作的hr，我們要堅信我們工作的價值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，當我們做績效的時候，我們的內(nèi)心要裝著整個戰(zhàn)略性人力資源管理工作辦法體系，甚至裝著整個公司的運作層面，當我們做專員的時候，我們要能從總監(jiān)的層面考慮我們的工作價值，甚至能站到總裁的層面去考慮我們工作的價值，這就是境界的大小!

　　和大家分享一個論語里的故事：講一個人看到一群人在搬磚，就跑過去問其中一個人，你們在做什么啊?此人不耐煩的回答：搬磚，沒看到?這個人不甘心，又跑去問第二個人，你們在做什么啊?這個人態(tài)度稍微好了點，但還是沒有停下手里的活，邊干活邊回答說：我們要砌墻啊!這個人還是不滿意，又跑去問第三個人，你們在做什么啊?第三個人放下手里的活計，用手擦了一把汗，眼睛里透出祥和和安寧的光芒，回答說：我們在蓋一座宮殿。三個人，做著同樣的工作，卻給出了三種截然不同的回答，最重要的是三個人內(nèi)心懷著三種截然不同的心情!同樣，朋友們回想自己在做眼前這份績效的工作的時候，是為了拿這份工資而做?還是為了得到老板的認可而做?還是為了實現(xiàn)憑借我們的專業(yè)改善中國企業(yè)的管理工作辦法現(xiàn)狀的這樣的人生價值而做?選擇在于你自己，但是卻決定你一輩子的道路會如何走!信息源:潮州人才網(wǎng)_m.9494w.com_雄鷹標志

　　2、保持信心和耐心。我認為，企業(yè)的管理工作辦法有三個層面，第一是組織管理工作辦法，第二個是職位管理工作辦法，第三個是人員管理工作辦法。第一第二層面是相對客觀的靜止的管理工作辦法(當然不是絕對的靜止，只是針對于有思想有行動力的人而言)。人力資源管理工作辦法統(tǒng)管第二層次和第三層次。所以，人力資源管理工作辦法要說權(quán)限大，是非常大的，要說小也非常小，事無巨細只要和人相關的都要管，那么，作為專業(yè)的hr，我們要有足夠的信心去做好這份工，如果我們自己都沒有信心，還希望其他部門能相信我們可以做好嗎?除了信心，還要有耐心，我看有少數(shù)朋友回復我的帖子的時候是比較浮躁的，有的朋友希望我可以直接告訴他怎么做，而根本不想知道為什么這么做，這樣的狀態(tài)，你拿什么去說服你的老板來支持你信任你呢?

　　3、弱化考核強化輔導。從朋友們反映的情況看，多數(shù)企業(yè)的老板都已經(jīng)認識到績效考核的重要性，關鍵是員工和中層管理工作辦法人員不支持，針對這個問題，我的看法是逐步弱化績效考核概念強化績效輔導概念。有的管理工作辦法咨詢公司通過改變績效考核所使用的評估表的名稱為員工月度目標卡這種做法來減少員工的敏感度，當然并不只是從表面上做這種改變，從hr本身導入這個制度開始就要弱化考核這個目的，只有從源頭上樹立這種“推行績效管理工作辦法制度是為了讓上下級通過持續(xù)溝通共同完成績效目標”的“健康”目的，才能保證我們后期對各層級做宣貫的時候，在設計績效管理工作辦法流程中所使用的工具的時候，能時刻記住我們的出發(fā)點和落腳點。信息源:潮州招聘網(wǎng)_m.9494w.com_雄鷹標志
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