1 績(jī)效管理正確理念的提出
　　
　　通俗來(lái)講，績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)個(gè)體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全而監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行溝通的過(guò)程。績(jī)效管理不是單獨(dú)的理論或?qū)嵺`，它應(yīng)當(dāng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。不管企業(yè)大小，經(jīng)理主管等管理者的本質(zhì)任務(wù)就是：制定績(jī)效目標(biāo)、追蹤工作進(jìn)展、實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。
　　績(jī)效考核是推動(dòng)這一過(guò)程順利進(jìn)行的執(zhí)行工具。通過(guò)績(jī)效考核，可收集多方面的管理資源和信息，幫助管理者做出正確的判斷。持續(xù)的績(jī)效考核可以幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，從而使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。實(shí)際上，績(jī)效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略，達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更好地完成部門(mén)任務(wù)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)，提高個(gè)人績(jī)效，培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取？傊?jī)效管理是組織中所有人的任務(wù)，人力資源部門(mén)只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門(mén)協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)，即計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋。績(jī)效管理過(guò)程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始：績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱(chēng)輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過(guò)程；評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；最后一個(gè)環(huán)節(jié)是反饋，也就是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。這四個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)是績(jī)效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，它的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理失敗。
　　
　　2 如何正確實(shí)施績(jī)效管理
　　
　　首先，要正確理解倆效管理的真諦。它是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是目標(biāo)管理的一個(gè)方法。缺乏對(duì)績(jī)效管理的意義和價(jià)值的全面正確認(rèn)識(shí)，很容易將它看成頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具。這樣的后果是員工對(duì)它的截頭去尾的片面理解。我們知道，企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，如果不能轉(zhuǎn)化為日常的具體目標(biāo)，就很容易變?yōu)橘N在墻上、掛在嘴上、寫(xiě)在紙上的條條框框，失去激勵(lì)員工的價(jià)值。通過(guò)績(jī)效管理中的目標(biāo)體系，將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來(lái)，并通過(guò)各類(lèi)臨近指標(biāo)，隨時(shí)了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。公司的目標(biāo)體系，不是用來(lái)控制員工，而是用來(lái)激勵(lì)員工。它是凝聚員工激情的力量。公司的遠(yuǎn)景象燈塔一樣指導(dǎo)員工的發(fā)展方向。讓員工因目標(biāo)而行動(dòng)，因目標(biāo)而自信，通過(guò)目標(biāo)體系，使員工認(rèn)識(shí)到，自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使員工感覺(jué)到自己的工作意義和價(jià)值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感，這種感覺(jué)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)后，他們往往會(huì)更自覺(jué)主動(dòng)的做好自己的本職工作。

　　其次，要把立足點(diǎn)放在最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。順應(yīng)績(jī)效管理的真諦，我們自然而然的得出"以人為本"的管理理念是推廣績(jī)效管理的前提。公司的遠(yuǎn)景能否轉(zhuǎn)化為員工心中的燈塔，公司的計(jì)劃能否轉(zhuǎn)化為員工日常的工作目標(biāo)，關(guān)鍵在于它們能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，而主管的主要職責(zé)不是監(jiān)督員工的行為而是創(chuàng)造一個(gè)催人奮進(jìn)，和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種個(gè)人需要與公司管理目標(biāo)相到統(tǒng)一，最大限度激勵(lì)士氣的環(huán)境。這就需要管理者重新思考企業(yè)與員工之間的定位。上下級(jí)之間本著人格上平等、尊重、依賴(lài)，工作上相互理解、支持，上級(jí)為下級(jí)提供服務(wù)、資源、信息等，下級(jí)對(duì)上級(jí)和自己的目標(biāo)提供承諾、責(zé)任、熱情、主動(dòng)等，達(dá)到"上下同欲者勝"的思想境界。秉承這種管理理念，實(shí)施績(jī)效管理的具體方法也就很明確。那就是參與、共識(shí)、溝通、反饋、宣傳、協(xié)調(diào)、信任、激勵(lì)。公司落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程就是員工參與共同制定的過(guò)程。員工參與共同制定才會(huì)產(chǎn)生責(zé)任感，才會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在承諾，而不是依靠行政命令的服從，在執(zhí)行過(guò)程中需要隨時(shí)保持溝通和反饋，了解目標(biāo)的執(zhí)行狀況，隨時(shí)提供各種資源支持，總結(jié)推廣良好的經(jīng)驗(yàn)，解決過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題和障礙，對(duì)員工給予必要的幫助和關(guān)心，激發(fā)員工的信心和斗志，保證各個(gè)部門(mén)、各個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展，這樣一來(lái)，績(jī)效管理的過(guò)程就變成一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通、能力提升的過(guò)程。

　　第三，要積極開(kāi)展"對(duì)話(huà)"解決績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。業(yè)界普遍共識(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理的癥結(jié)在于缺乏溝通，溝通不暢，走過(guò)場(chǎng)，形式主義，表面文章。熟悉績(jī)效管理的人都知道，績(jī)效管理是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過(guò)程。對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這一過(guò)程簡(jiǎn)直就是危情時(shí)刻，痛苦的回憶，沒(méi)有人愿意把績(jī)效考核的結(jié)果擺到桌面上來(lái)討論，因?yàn)檫@會(huì)給自己帶來(lái)麻煩。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效溝通是串聯(lián)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)過(guò)程的始終，在其系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮重要的作用，離開(kāi)了溝通，經(jīng)理任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績(jī)效管理的進(jìn)程，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。也就是說(shuō)，績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程都是在經(jīng)理和員工的溝通與對(duì)話(huà)中完成的，可以說(shuō)是績(jī)效溝通決定了績(jī)效管理的進(jìn)程，決定了績(jī)效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒(méi)有了溝通與對(duì)話(huà)，績(jī)效管理不不能稱(chēng)其為績(jī)效管理，也不能到達(dá)基本應(yīng)該達(dá)到的效果，必將淪為"雞肋"的下場(chǎng)。由于模式或體制的原因，企業(yè)的績(jī)效管理多是經(jīng)理對(duì)員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇。也正因?yàn)槿绱耍瑳Q定了經(jīng)理不可能做好績(jī)效溝通，如果非做不可的話(huà)，至多也只是一個(gè)形式，蜻蜓點(diǎn)水式，要么不切題，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事，之所以出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，既有觀念的問(wèn)題，也有方法的問(wèn)題。但更多是方法的問(wèn)題，很多工作沒(méi)有做好并非經(jīng)理和員工的錯(cuò)誤，流程性東西的限制作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象，如果沒(méi)有一個(gè)完善的流程，沒(méi)有一套正確的運(yùn)作方法，績(jī)效管理注定是歸于失敗。所以，為了使績(jī)效管理在正常的軌道上正常運(yùn)行，真正發(fā)揮其綜合效應(yīng)，就必須做好經(jīng)理與員工的績(jī)效對(duì)話(huà)，讓績(jī)效對(duì)話(huà)成為經(jīng)理的習(xí)慣，用對(duì)話(huà)解決問(wèn)題，使績(jī)效管理落到實(shí)處。經(jīng)理與員工之間的對(duì)話(huà)與互動(dòng)，使問(wèn)題在經(jīng)理和員工的對(duì)話(huà)溝通中逐步得到澄清和解決，使績(jī)效管理為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

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