招聘故事一：

　　校園招聘的案例：

　　企業篩選完簡歷后在高校a進行小組面試，每組11個人，共持續一天，共計220人參加。企業絞盡腦汁想到了很多很有趣而且很創新的面試問題。問題需要臨場發揮和臨場反應。

　　最佳管理智囊檔案

　　第一組出來之后，面試問題已經被開始外放了，微信上直接出現了面試感想了信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　第二組出來之后，面試官的形象和提問的方式已經被更多人知道了

　　第三組出來之后，“完美的一類答案”已經出來了;面試官的背景也被扒出來了信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　第四組出來之后，hr無法判斷候選人是否適合自己公司了，因為答案太完美了

　　hr 感嘆：微信你也太快點了吧!

　　招聘故事二：

　　m公司的招聘難題：

　　m公司是業內有名的公司，人數多，規模大。但是進入12年開始，似乎人越來越難招了。他的薪水在業內不低，公司的項目也很好，公司的高管也很穩定。問題是即使用獵頭，很多職位候選人壓根都不要來。公司從12年起流失的速度在加倍。很多職位半年也找不到人。

　　我當時帶團隊做m公司的職位，經一位候選人提醒去微博上看了m公司的一些人發的微博和一些論壇在職員工的工作體驗分享，我們注意到員工的情緒很多都非常消極，對公司是持續抱怨的態度。我們和公司的hr反饋后，hr開始花時間關注員工的互聯網即時分享，做了一些心理測評項目。

　　hr 感嘆：原來我們公司的大部分員工對我們的態度就差一把起義的火種了!

　　招聘故事三：

　　s公司的開心果：

　　s公司是業內一家知名的美資公司，是我們的客戶。

　　2013年，該公司的全球hr vp到上海來，發現中國市場很大，上海這里的管理層需要到美國去和高層溝通中國市場特點，制定戰略。未來五年內一年一次，每次一個月。

　　hr覺得很不錯，隨手微博和微信更新了。s公司的hr告訴我們她收到的簡歷明顯增多了。我們這邊甚至接到候選人主動聯系我們的電話，問是否有s公司的中高層職位?

　　hr 感嘆：人事經理也做市場經理啊!

　　移動互聯時代的特點

　　即時 、互動 、透明 、開放

　　移動互聯時代的人才招聘難點

　　簡歷篩選難度加大

　　人是不是真的自己想要的，他是否如面試時候表現出來的樣子

　　公司的員工的負面情緒會很快擴散并影響團隊的穩定性

　　“僵尸員工”負面作用越來越大，公司內外都會受到影響

　　好評的公司收到的簡歷會很多，但是人才篩選的時間要更久

　　招聘部門越來越像市場部了，經營公司的口碑需要小心再小心，宣傳公司需要奇招，需要加大力度。

　　公司越來越在市場上透明，隨著移動互聯垂直招聘等渠道的興起，員工接觸到外面的機會越來越多，穩定性變差

　　移動互聯網時代的人事管理小結

　　移動互聯是未來的發展趨勢。人才競爭在這個移動互聯網發展的大背景下競爭對更加激烈，任何企業的信息都是被擴大幾何級數對外傳播的，我們的現有員工的心理狀態和工作狀態從來沒有這么需要被重視。

　　智能招聘使人才測評更廣泛的應用，通過前置篩選的方式，幫助hr剔除肯定不適合的候選人，從而使得hr的工作更加聚焦。同時，智能招聘還可以使我們的hr更了解我們的員工，幫助我們做決策。

　　移動互聯網下人事角色變得更核心。hr經理也是市場經理產品經理也是公司的節奏的掌握著。更重要的“人”的因素，會使hr部門成為公司的發動機部門。
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