一次校園招聘能否成功，中小企業不僅要看到知名企業的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。因為無論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業屬性來看，在90后的“入職元年”里，他們對就業的關注點從過去的薪酬福利，逐步轉移到職業生涯發展和就業地的生活成本、地理位置、產業環境、發展前景等方面，同時更加關心企業能否給予他們充分的培訓機會，幫助他們順利完成從學生到員工的角色轉換等體驗式需求。

　　針對90后個性、自由、靈活的就業特點，大型企業會提前進入目標院校，主動與學生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點。但中小企業，關注社交網絡的應用是個不錯的選擇，盡管線上的營銷手段不能在短期內大幅度提升校招核心環節的轉化率，但用長遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。

　　另一方面，90后應聘者就業觀的靈活性為他們帶來巨大的優勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業的hr頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業、電力業和通信業企業中就職的應屆畢業生，違約率非常高，個別企業甚至遇到過高達60%的違約率。

　　大學生們已經意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業當今非常關注的實習經歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經驗等。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應對求職者的特征變化，企業應在校招中更加關注學生的參與度;在校招之外，還應著重進行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌。

　　對于大部分中型企業，利用擴張招聘的內部及外部渠道這種更加恰當的方法，企業自身也要充分認識到口碑宣傳的重要性。如在內部發出招聘公告，讓企業內部人員推薦熟悉的同學或同行作為候選人，如果達成就職協議，企業還會給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應聘者的來源和質量。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　此外，筆者認為小型企業不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優勢。在這種情況下，應該盡量避免與大中型企業針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴格的企業，應盡量與大型企業錯開招聘的時間和地點以便各尋所需，并且依靠社會招聘吸引來之即用的“成手”，關注那些真正合乎企業用人需求的人才。

　　市場在不斷變化，企業也在不斷發展，因此企業內調的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經從多個方面開始延伸，招聘也開始從關注職位需求向關注應聘者本人過渡，這就要求企業人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。只有人性化地解讀應聘者的需求，尊重其個性和價值主張，制定和實施更加完善和實用的招聘計劃，吸引適合企業發展的優秀人才，才能讓企業具備更加強勢的競爭力。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
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