21世紀出現(xiàn)了一種蠻奇怪的事情，就是現(xiàn)在員工可以“炒”了老板，現(xiàn)在的員工很多都是年輕的員工，80、90左右的，其個性可能比較獨特一點，所以有時候，如果領(lǐng)導不了解他們，而且老是對其指手畫腳的時候，情緒管理不佳的時候，就容易出現(xiàn)這種問題，那么現(xiàn)在企業(yè)招聘管理方面應該要注意哪些呢?

　　1、正視“90后”已經(jīng)成為職場基層員工的生力軍

　　企業(yè)企業(yè)招聘管理時要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。企業(yè)招聘管理90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人企業(yè)招聘管理進來，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當?shù)纳詈捅磉_方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現(xiàn)長遠的合作。

　　2、都說“70后敢想，80后敢說，90后敢做;70后不敢相信，80后最真實，90后不敢想象”

　　其實，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。如何做到理解?佩潔女士說：“理解的前提是了解，作為企業(yè)的管理者，當你變換角度，透過其他性格類型人的眼睛來看待不同性格的下屬時，你就會發(fā)現(xiàn)，沒有哪一種性格是完美無缺的，不僅你本身對于其他性格的人是存在偏見的，不同性格的人因為自身觀念的不同，也會有著這樣那樣的局限性。因此掌握不同性格的特點和分析方法，你就能夠站在一個更高的角度去了解、詮釋你的下屬，找到針對不同類型下屬的管理方法，營造一個良好的工作氛圍和部門文化，激發(fā)你的下屬努力而愉悅地工作，即做合適的員工激勵。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　3、營造溫馨的公司氛圍

　　對應90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關(guān)鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現(xiàn)理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統(tǒng)快速消費品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當提高員工的留任率。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和企業(yè)管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　4、采取鼓勵和引導的方式

　　任何性格都有它的弱點和惰性，90后也不例外，鼓勵性地引導對團隊戰(zhàn)斗力提升的重要性不言而喻。很多90后職場新人對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業(yè)管理人員就應該給予他們鼓勵，但是鼓勵也要根據(jù)不同的性格來進行，不能用同一種鼓勵的方式來激勵不同性格的員工。另外企業(yè)招聘管理后的培育和留用無疑是調(diào)動90后工作潛力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工企業(yè)招聘管理后的留用問題這些年越來越成為許多經(jīng)銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。
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