選人難，選關(guān)鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應(yīng)聘者中挑花了眼。常常是面試進行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風、手握“生殺大權(quán)”的面試考官，還是舉棋難定。

　　簡言之，選聘成功的標準就是人員到崗后，能夠很快地融入組織與團隊，很快適應(yīng)工作，很快創(chuàng)造出所在崗位理應(yīng)做出的價值，并且有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，穩(wěn)定性高。能夠勝任工作，說明人崗匹配度高;能夠融入組織與團隊，說明認同企業(yè)文化，認同組織特色，與組織的匹配度高。

　　這兩點，正是保證人才選聘成功的兩條重要標準。企業(yè)在選人時，必須兩條甄選標準并重，才能選出真正“適合”的人才。

　　企業(yè)在招聘時，最關(guān)注的首先是人才所具備的知識結(jié)構(gòu)、技能特點、實踐經(jīng)驗，以此來判斷與崗位職責要求的匹配性;崗位適應(yīng)性高的人才到崗后上手快，培養(yǎng)周期短，培訓(xùn)成本低，可以很快渡過適應(yīng)期，很快做出業(yè)績企業(yè)創(chuàng)造本崗位所應(yīng)做出的價值。這對任職者本人也是一種鼓勵。

　　首先，要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業(yè)就要根據(jù)所處的行業(yè)類型、特定的發(fā)展時期、業(yè)務(wù)重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等自身特點建立起人才素質(zhì)能力模型。通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供較為客觀的標準。信息源:潮州人才網(wǎng)_m.9494w.com_雄鷹標志

　　其次，角色定位與自我認知、價值觀、性格、動機是潛在的素質(zhì)，很難進行判斷和識別;但正是這些潛在的素質(zhì)，決定了一個人與企業(yè)文化的融合程度，決定了他與團隊的磨合速度。如果沒有正確的求職動機、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，那么能力越強、知識越全面，這個人將來對企業(yè)的負面影響就會越大。所以選聘一定要將應(yīng)聘者的外在素質(zhì)與潛在素質(zhì)一起進行綜合考慮。

　　第三，通常來講，對于管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，如角色定位、自我認知、價值觀、動機及性格特質(zhì)這一類處于最內(nèi)層的核心特質(zhì)因素——素質(zhì)中的潛能部分，書面測評是很難得出有效結(jié)果的，主要還得依賴于其他的測試手段。對復(fù)雜的職業(yè)而言，潛能部分所反映出的勝任特征，在測評優(yōu)秀績效方面要比與任務(wù)相關(guān)的知識、技能的分數(shù)更重要。信息源:潮州招聘網(wǎng)_m.9494w.com_雄鷹標志

　　第四，通過面試提問和判斷要點的設(shè)計，可將原來發(fā)散式、隨機式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，大大提高面試的效率和質(zhì)量。通過精心準備的面試提綱，既可以對應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗情況有一個大致的了解，更可以通過巧妙的問題，來了解應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)能力特征。如提問：“在成年以后，哪些成就能給你帶來最大程度的滿足?”評價要點：1、了解應(yīng)聘者的價值觀和道德標準;2、了解應(yīng)聘者的職業(yè)抱負。

　　通過筆試、面試、情景模擬、心理測評等手段對應(yīng)聘者進行測試以后，要針對評估要素分別計算分數(shù)。根據(jù)不同崗位職責對素質(zhì)能力要求的方向、程度的不同，分別將評估要素設(shè)計不同的權(quán)重，最后將各項評估要素的測試結(jié)果累積相加，就得出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)得分。通過對專項素質(zhì)的分析及對綜合素質(zhì)成績的比較，運用混合淘汰法，選擇出最合適的任職者。
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