很多老板搞事、搞錢都是高手，但時刻面臨著搞人的困惑。尤其企業到了青春期，對人才的渴望可謂望眼欲穿，但同時又對江湖險惡不知所措。

　　企業發展到青春期,圍繞引進職業經理人會上演一幕幕悲劇甚至鬧劇，結果三方都是受害者：受傷的經理人發誓再不進青春期民企;元老們時時提醒老板，小心騙子;而老板一朝被蛇咬，十年怕井繩，“還是自己培養吧”。

　　很多老板搞事、搞錢都是高手，但時刻面臨著搞人的困惑。尤其企業到了青春期，對人才的渴望可謂望眼欲穿。但眾多老板在引進職業經理人時，又普遍存在以下糾結：求名、求洋、求大、求全、求美，結果看得眼花繚亂，不知所措。

　　那么如何招聘優秀的職業經理人?我給出的答案是：保底線，看主線。

　　可用經理人的底線信息源:潮州人才網_m.9494w.com_雄鷹標志

　　這四條底線分別是:一是不與人為惡;二是不占便宜;三是不拉山頭;四是不吃“窩邊草”。

　　不與人為惡信息源:潮州招聘網_m.9494w.com_雄鷹標志

　　職業經理人進入后，是企業的核心骨干。因此一定要找與人為善的人。有些人在其人生成長道路上受環境或一些特殊事件的影響，變得兇暴殘忍，正如我們常說的“這人不是善茬兒”。這種人一旦進入企業，會搞得雞犬不寧，破壞力非常強大。老板千萬要小心，絕對不能引進與人為惡的人。即使招聘普通員工也要注意這一點。

　　不占便宜

　　對待便宜的態度有四種人：一是不占便宜者;二是有機會就占便宜者;三是尋找機會占便宜者;四是創造機會占便宜者。合格的職業經理人一定是第一類，因為職業經理人領導著很多員工，如果有機會就占便宜，怎能服眾?合格的高層領導一定是送給便宜都不占的。有機會就占便宜者，可做基層管理者和普通員工。而那些尋找機會占便宜和創造機會占便宜者，原則上就不能用，他會破壞企業健康的文化氛圍，帶來很多麻煩。如果一定要用，對尋找機會占便宜者，可安排在需要創新的崗位;創造機會占便宜者，可在組織變革時臨時用一下，用完趕緊轟走。

　　不拉山頭

　　有些職場人長期養成了職業毛病，愛拉山頭，到哪里把山頭建在哪里，建立自己的小圈子，別人不能碰。表現形式就是只對老板負責，且只對老板要的結果負責，其他事情老板都不能過問，各職能管理部門更不能管理自己的地盤，這就是常說的針插不進、水潑不進。這種人根本稱不上職業人。其名義上是要排除干擾，盡快作出成績給老板看，其實最終目的還是建立自己的地盤，以撈取私人利益。如一定要用這類人，那就是在某些新項目拓荒階段實在缺人時臨時用一用，用完立即鏟除。即使如此，也會有一系列后遺癥。

　　不吃“窩邊草”

　　可能一些老板會認為這不是底線，但作為一個健康的企業，這條底線是堅決不能破的。要吃草，請遠離組織。香飄飄公司就把這一條寫進了員工手冊：“請你不要吃窩邊草，因為吃窩邊草將會使我們的組織失去尊嚴。”吃“窩邊草”不僅表現在異性之間，同性之間也有。有些人搞同性戀，走馬上任之后第一件事先把美女開走，招聘剛入職場不久的帥哥，利用新進員工的恐懼弱勢心理，大吃窩邊草。這將使全體員工心理失衡，組織渙散，失去公平，戰斗力下降，甚至喪失戰斗力。

　　所以，民營企業在挑選職業經理人時，一定要看底線。這四條底線也是企業每一名成員的基本職業**底線。破了這四線中的任何一條，將會使企業組織失去應有的尊嚴。

　　選人看主線的學問

　　守住底線的同時，看主線。看主線，就是看經理人的看家本領能否把需要干的事情干好。

　　老板在選聘職業經理人時，不要看候選人多有名、多么大牌、多么全能、多么完美，只要他身上那點本事能把最近兩三年需要干的活干了即可。這就叫看主線。至于其他線條，大可不看。其他精彩的能力最多只是添彩，高學歷更只是花草而已。

　　那看哪幾條主線呢?

　　規模跨度不要過大

　　比如，你的企業只有5億規模，如果相中了同類的做過500億規模的老總，首先是這位老總不一定愿來。即使愿意來，比如你拿擬上市的股份誘惑他，一般情況下他也干不住。他在500億企業干活是有500億企業的資源系統做配套支持，這個資源系統包括戰略決策系統、管理系統、市場認知系統、人力資源系統等，規模不一樣。而且企業內關鍵崗位中，尤其管理崗位上人員的整體素質也是不一樣的。一個500億規模企業的老總跳到5億企業做老總，首先是找不到與其配合工作的人，他看大家別扭，大家看他也不順，溝通很難進行。所以，企業規模跨度以3-6倍為宜，最好是這位經理人曾經歷了把企業從5億規模做到了30億規模整個過程。

　　別讓連長干軍長的活

　　民企請職業經理人，往往盲目崇拜出身自世界500強企業，或國內知名大企業。某老板偶然與一世界500強某一業務體系中國區的某一大區某一市區某一中層經理對上了眼，而立之年，激情四射，談起專業頭頭是道，說到管理侃侃而談，老板遇到的所有問題，這位小伙子幾乎都能給出答案。于是，老板欣喜之余熱誠相邀，給予董事長助理和常務副總裁職務，可謂一人之下。小伙子正是渴望“非常”高薪、“非常”高位的年齡，老板這一誘惑，興奮不已，立即辭掉外企“連長”的職務，跳到民企做起了“軍長”級別的職務。結果可想而知。正常情況下是多輸局面：員工不滿意，老板不滿意，小伙子負氣走人，企業被這一折騰損失慘重，耽誤了發展時機。因為這小伙子雖然在500強企業，但只是“連長”職務，也許他10年后是個好“軍長”，可目前他積累的經驗只是“連長”水平。至于專業和管理，他只是知識，根本不是體驗，至多是被體驗。一夜之間，把他從一個正規軍的連長連提四級以上，做了軍長、司令，況且是民營企業游擊隊的司令，活兒能干好嗎?

　　要找文化同類，而非同行

　　引進經理人，很多老板希望找同行或相關聯的行業者。其實大可不必。行業經驗、資源固然重要，但不是決定因素。決定與老板和團隊能否合得來的根本因素，是文化理念。文化理念相同或相近的人更容易合作共事。比如：受儒家思想熏陶的人在一起干活，遇到問題會采取幾乎相同的觀點，干了再說，相信付出會有回報;信奉契約文化的人，會把契約精神看得至高無上，先說明白再干。反之，同行而不同心，白搭。
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