人才是企業的重要支持者，所以在招聘中招到一些高敬業度的員工是非常好的，那么要怎么樣才能招到高敬業度的員工呢?依據最新的針對兩萬名新招聘人員的研究表明，46%的新招聘員工在18個月內以失敗告終。除了讓人驚嘆的失敗率之外，讓人更加驚訝的是，有89%的情況都是因為新招聘員工的態度原因而導致，而僅有11%的情況是由于技能的缺乏。
根據筆者調查，有36.33%的新員工在一段合理的磨合時間內不能達到預期的表現;而僅有45.83%的受訪者公司表示，當新招聘的員工在試用期期間離職的時候，公司能夠系統化的找出他們應該如何提升未來的招聘流程。
其中當新招聘的員工不能如預期那樣表現的時候，有51.83%的情況是出于態度(而不是技能)的問題導致。而72.17%的受訪者會根據候選人的技能以及經歷來做出最后的招聘決策，而不是候選人所具備的態度。
一位知名人士曾經這樣說過，“我們能夠通過培訓來提升技能方面的水平，但是我們不能改變態度。”也就是說，甚至如果一個新員工缺乏合適的技能，但是如果他具備合適的態度并且具備很快的學習能力，他能夠通過培訓來獲得所欠缺的知識和技能。換而言之，如果你招聘到了一些技能水平頗高，但是態度糟糕的人員，那么你就是給你自己找了一個“噩夢人才”。
那么什么樣類型的人才是我需要的呢?雖然態度對成就新招聘的成功與否至關重要，但是符合像谷歌這樣的公司所需的人才態度與像蘋果這樣的公司所最期望的員工態度是非常不一樣的。你需要識別出什么樣的態度是最適合你公司的。可以通過發掘以下幾個方面：信息源:潮州人才網_m.9494w.com_雄鷹標志
哪些行為以及態度是你的那些高效人才所具備的，而不是你的中績效表現者所展現出的?2. 哪些行為以及態度是你的那些低績效者所具備的，但不是你的高效人才或者中等績效表現者所展現出的?
一旦你知道在招聘新員工的時候，你想要什么樣的態度。那么，下一步就是你怎樣設計正確的提問在面試中能夠取得相關的信息。這其實很容易實現，但是不幸的是，由于我們被“以行為為基準面試”的技巧而使得我們通常沒有辦法成功。信息源:潮州招聘網_m.9494w.com_雄鷹標志
面談過往的行為是識別是否具備合適態度的非常重要以及關鍵的途徑。這里的唯一一個問題是行為面試提問通常運用star(即情況，任務，行動以及結果)或者bar(背景，行動以及結果)的方式，這其實引領被訪談人給出你想要聽到的回答，而不是真實情況的反映。
hr在招聘人才的時候，需結合企業真正的需要與發展，從而制定一套較好的招聘人才方案，這樣才能真正招到好的人才。
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