在現代人力資源管理體系中，員工職業生涯規劃與發展已成為企業發展變革和員工雙方日益高度重視和充分關注的課題。實踐表明，組織能夠得到充分發展是員工職業生涯發展的首要契機。也就是說，作為員工，要想自己的職業生涯取得較好的發展，最好的選擇就是努力與企業一道共同促進事業發展，在此基礎上同時促進個人的職業生涯發展。

　　企業發展變革發展的基本模式

　　根據組織行為學的一般觀點，組織發展是指對某些部分或某些方面進行變革和修正，及對全部組織進行有計劃的、系統的、長遠的變革和發展。組織發展的目的，在于提高組織的效益和組織適應變化的能力等。

　　對企業發展變革即經營性組織)而言，組織發展一般包括兩方面的含義：(1)企業生產能力的擴大、生產水平的上升，其中既有量的增加，又有質的提高;(2)不斷獲取企業的高效益，實現利潤的最大化目標。

　　一般而言，企業發展變革發展的基本模式包括以下四個方面：信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　(一)擴大經營規模，提升經營層次。提升經營層次主要體現在國內民企正逐步建立起區域或國內總部。許多外商投資企業進入中國市場后，經營層次逐步由辦事處，升級為實體經營，進而升格為投資公司。

　　(二)實行跨行業、多元化經營。多元化是企業尋求新的增長點、降低經營風險的一種方式。如西門子公司的經營范圍涵蓋電氣、自動化、醫療器械、軌道交通、汽車零部件等行業。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　(三)實施兼并與收購。企業期望通過并購擴大經營規模、提高經營效益、爭奪市場權力、實行多元化經營等，并期望充分發揮并購后的經營協同效應、財務協同效應、市場份額效應等優勢，使并購雙方在改善經營、降低成本、提高經濟效益、增強技術優勢和市場競爭力等方面，都得到極大改進。

　　(四)調整核心業務，拓展新的業務領域。從企業發展變革發展的幾種基本模式我們可以看出，不管是哪種模式的企業發展，大都同時意味著個人在企業內的發展空間增大了，個人發展的平臺變大了。即組織發展給員工提供了更大的發展平臺和更大的選擇空間。

　　組織發展是首要契機

　　對企業發展變革而言，其任何一種模式的發展，都將在實現企業生產能力擴大、生產水平上升及不斷獲取經營效益，進而致力于實現利潤最大化目標的過程中，首先帶來企業發展變革結構的調整與變革。一般認為，企業的組織結構將跟隨組織的戰略，戰略具有前導性，企業戰略的變化快于組織結構的變化，但企業的組織結構將跟隨組織戰略及時做出調整與變革。不同的企業戰略具有不同的組織結構，與單一經營發展階段相適應的是基本的直線結構，與單一經營發展階段相適應的是基本的直線結構，與市場與產品多樣化階段相適應的是只能結構，而與以項目為中心的經營活動相適應的是矩陣結構。伴隨著企業不同的發展階段及員工規模的擴大，組織將從適應并促進組織戰略實施的角度，調整與變革組織結構(新增或細化)，如根據經營規模擴大和職能細分的需要，在財務部的基礎上增設成本控制部，在擴大全球采購的過程中增設國際采購部，或銷售部進一步細分為北方區銷售部、南方區銷售部、售后服務部等。

　　隨著企業發展變革結構的調整與變革，組織會相應產生大量新的中、高端管理或專業技術崗位，組織必然需要更多的優秀員工去承擔相應的崗位或職務，并完成組織發展需要的使命、責任、目標和任務。由此，企業發展變革的發展必然產生對于中、高級管理人才及專業技術人才的大量需求。

　　企業發展變革的持續發展，需要在吸引足夠的合格員工的基礎上，積極保留一大批優秀的員工為其長期地服務，并充分發揮出工作的能力和智慧。給予員工特別是具有發展潛力的優秀員工充分的職業生涯發展機會，對于積極保留優秀員工、維持并促進企業發展變革的持續發展具有十分重要的意義，因此許多成功的企業發展變革在人力資源整體策略或人力資源規劃中，都特別重視和首選采用“內部配置/內部提拔人才”(即員工晉升)策略，或設計專門的“員工接替計劃”(如“接班人計劃”)，為組織內部優秀員工的職業生涯發展創造首選的機會。

　　因此，企業發展變革的發展將創造大量的管理和專業技術方面的中、高端崗位機會，在整個企業的組織發展過程中，組織內部的員工特別是具有發展潛力的優秀員工，將首先得到任何可能的職務晉升或提拔機會，即職業生涯發展的機會。組織發展是員工職業生涯發展的首要契機。

　　員工發展與組織發展相匹配

　　對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。而員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

　　美國麻省理工學員斯隆管理學院教授、著名的職業生涯管理學家施恩根據多年的研究，提出了組織發展與員工職業發展的匹配模型。在匹配模型中，施恩強調組織與員工個人間應該積極互動，最終實現雙方利益的共贏——組織目標的實現及員工的職業發展與成功。施恩還認為，組織在整個的職業生涯發展過程中，將通過新員工入職培訓完成新員工的“社會化”過程，并通過針對性的培訓、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設計等有關的人力資源管理活動，幫助員工提升職業技能，把握職業發展機會。

　　在整個組織發展與員工職業生涯發展的互動過程中，員工的職業生涯發展應該首先服從并匹配于組織的發展，員工職業生涯發展與組織發展的匹配與協調，是員工職業生涯成功發展的關鍵。
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