績效體系建立時企業的一個永恒話題，很多企業老板都試圖加強企業的績效考核管理，但是現實是普遍都不理想，也有企業咨詢筆者，想從中找出績效管理困難的原因，其實人力資源管理下的績效考核實施之難，原因是五花八門的。

　　有的企業可能是因為績效方案的不合理，有的企業可能是員工執行力不夠強，也有的企業是由于企業文化，或者說對績效考核管理的認識不清，執行過程中沒有抓住本質目的，只是機械地執行績效考核。等等因素都有可能造成績效管理的失敗。但是最主要的通病還在于以下幾方面?

　　1、績效考核管理范圍過廣

　　在有些企業中，很大程度上太過于依賴于績效考核，由此把企業的一切事務都納入了績效管理之中，導致了很多參與績效考核的內容過多，范圍過廣，而泛化的績效考核只會沖淡關鍵績效的指標。

　　要知道，績效考核實際上是希望通過考核來不斷激勵員工向企業需要的方向去努力，然而事實上，很多企業中的事務，有些是可以通過強化來引導，員工通過績效的改善或者能力的提升來得到獎勵，而有的，只能是采取懲罰的方式來禁止某些行為出現，這類行為都納入考核，不利于突出重點。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　績效管理應該是以提升員工能力為主要目的的，所以過泛化的績效管理范圍反而會讓績效實施舉步維艱，抓不住重點，從而使績效目標不能在有效時間能產生效能。

　　2、片面追求績效考核指標的量化信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　這很明顯是一種撿了芝麻丟了西瓜的做法，企業在執行考核過程中，很多普遍現象是使用一大堆的考核指標來約束員工，不達到指標就會怎樣的懲罰，可想而知明顯忽略了指標的重要性和關鍵性，指標一旦過于量化直接后果就是引導員工做好了非關鍵性工作，而對于關鍵工作卻缺乏了考核，員工給予的關注度不夠，就不能很好的完成績效目標。

　　3、績效考核與企業經營目標脫節

　　績效考核的記過設計一定是要根據企業的經營結構、現狀，以及員工崗位職責來的，不同層面上的績效考核應該有不同層次的員工承擔責任，考核指標也應該根據企業的實際情況進行采用，很多企業，尤其是中小民營企業，很喜歡讓每一個人都承擔企業的利潤指標，然后這常常忽略了不同員工對利潤的貢獻度是不同的，績效考核必須與企業經營管理相適應，反映企業業績變化，反映企業組織結構變化帶來的職責變化。

　　4、考核者對績效管理的不理解

　　很多企業在實施績效考核時，都以為這只是人力資源管理部門的事務，只要完成人力資源管理部門布置的任務，就是對考核的機械執行，其實大錯特錯了，這是考核者對績效管理的不理解。管理者要關注過程，及時指導下屬工作，對下屬執行中出現的問題及成果進行及時的記錄，這樣的考核才會具備有效的資料價值，考核才會立顯公平性。

　　5、對考核結果的認知偏差

　　有些員工不能理解自身業績預組織業績之間的差別，片面地追求考核結果，這導致了企業會出現這類現象，員工績效好，組織的績效就好。這種認知是完全錯誤的，不同員工對組織績效的作用都是不同的，由于個體差異化，組織績效的好差并不能必然與員工績效好壞聯系起來。

　　不管績效考核多么難以實施，筆者認為目前看來，還是最好的績效管理工具，管理者必須要學會利用這種工具，突破績效考核中出現的各類難題和問題，改善績效考核管理水平和能力，最終真正實施好企業的績效管理，提升員工的執行力和工作效率。