薪酬管理在現代市場經濟中已成為人力資源管理的重要環節，對企業競爭力有巨大影響。近年來，隨著我國日益融入世界經濟大潮，并隨著人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物資、精神需求，本文通過對薪酬管理目標的解析，分析目前我國薪酬管理存在的問題，并提出相關建議。

　　一、薪酬管理的目標

　　(一)薪酬的概念和內容

　　薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵;不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現;不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。

　　(二)薪酬管理的目的信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。

　　二、當前企業薪酬管理存在的問題信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　(一)薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性

　　1.缺乏外部競爭力

　　隨著我國日益融人世界經濟大潮，跨國公司進入中國，其充分利用雄厚的資金實力和優厚的待遇網絡優秀人才，中國企業面臨著一個麗難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導致人才流失;如果大幅加薪，無疑將使企業本來就很沉重的負擔雪上加霜。另外國企與民營企業之間的人才流動出現嚴重失衡，國有企業幾乎成為民營企業培養人才的搖籃。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。

　　2.有失內部公平性

　　許多企業的薪酬結構沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多于少一個樣，干好干壞一個樣。一些企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。一些部門內部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分員工進行內部比較時理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。

　　(二)政府對企業的薪酬管理干預過多

　　我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

　　(三)薪酬制度過分依據行政級別

　　一些企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

　　(四)績效考核體系落后，激勵功能發揮不足

　　哈佛大學的威廉·詹姆土(wiili砌james)教授在調研中曾發現，部門員工一般僅需發揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。許多企業的績效考核體系落后，使得激勵功能發揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效，績效考核中暴露出很多問題：考核的定位模糊;考核的指標設計缺乏科學性;考核的周期過長;考核受人為因素影響較大;考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。

　　三、加強薪酬管理的建議

　　(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬

　　薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性，實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力、成本效益。企業員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業.內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰略發展規劃及企業的支付能力，選擇相應的薪酬策略，決策前還應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

　　(二)轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

　　企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　(三)建立完善的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制

　　企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。

　　約瑟夫·j·馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。當某個優秀員工加入企業，最初可能是因為企業富有吸引力的薪資，但隨著時間的推移，員工由于沒有獲得精神方面的激勵，隨之會生出許多抱怨。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有.效的掛鉤結合，才富有活力。薪酬激勵已經成為現代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它使企業管理者更容易控制，也較容易衡量其使用效果，對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

　　(四)促進福利政策設計的人本化
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