在企業所有的管理中，薪酬管理毫無疑問是一個重要的焦點問題，同時也是一個共性的、敏感的、永遠不變的話題，如何做好薪酬管理不僅是企業hr部門工作內容的重中之重，也是企業老板們普遍關心和在意的問題。

　　然而，對于企業來說，薪酬管理是影響其穩定和發展的命脈，擁有好的薪酬管理并不是每一個企業都能做得很好，一種壞的薪酬管理會讓企業的生產、運營和銷售陷入癱瘓。尤其是面臨以下五種失敗案例更是苦上加苦。在目前部分企業中，尤其是民營企業，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導致薪酬管理最終難以呈現出很好的效果。

　　第一，薪酬水平低于市場。這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現象，在這種情況下，企業的薪酬管理是毫無市場競爭力可言的，當然對于企業吸引和留住人才也是極其不利的。

　　第二，對公平重視程度不夠。公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，但是由于部分企業對于薪酬管理的公平性重視不夠，導致企業的員工流失率偏高，員工工作積極性和滿意度低下，嚴重制約了企業的穩定和發展。

　　第三，不依據績效和能力調薪。但凡企業進行調薪，都是需要按照一定依據的，而不是盲目進行，除了要積極參與薪酬調查之外，還需要更多的依靠績效和能力定薪酬，這也是企業薪酬管理中一個比較關鍵的環節。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　第四，薪酬支付不及時。企業薪酬支付可以說是薪酬管理最后一個環節，但恰恰在這一環節最容易出問題，有些企業故意拖欠或者不及時進行薪酬的支付，這會讓員工對企業產生不滿情緒，最后不僅不利于員工，也會損害企業的形象。

　　第五，企業利潤不與員工分享。企業的盈利顯然離不開員工的貢獻，所以企業的盈利自然需要與員工進行分享，只有不怕和員工分錢的企業老板才是好老板，才能讓企業的發展更好。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　這五大失敗導致了企業薪酬管理的最終失敗，也同時阻礙了企業的更快發展，建立科學的薪酬原則與薪酬策略是當務之急，企業要根據經營規模與發展時期的不同，制定不同薪酬管理制度。當企業困境時，企業要實施標準福利，發放低水平的工作，從而節約企業成本與資金，利于企業進步。

　　當企業組織結構確定后要明確崗位，這要根據企業自身業務流程的特點，進行專業化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責。企業通過執行這樣的崗位評價，可以使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工在薪酬管理上的內部公平問題。自古而言，不患寡而患不均，公平在每個人的心目中具有非常重要的地位。

　　目前很多企業都通過薪酬調查來制定和完善自身的薪酬水平。通過定期對本地區、同行業進行薪酬調查獲取有關信息，可以制定出外部競爭性強而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，可以很好的解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現象。

　　此外，通過定期的績效考核，不僅能真正反映出員工的不同業績，還可以將考核成績與其薪酬掛鉤，從而可以很好的激勵員工，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問題，使績優者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。

　　總之，對于企業人力資源管理工作而言，薪酬管理至關重要，科學的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為企業發展提供更多服務。所以，企業應該充分重視薪酬管理工作，提高薪酬管理水平，從而在激烈的市場競爭當中占有一席之地。
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