薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì)，簡言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　從戰(zhàn)略層面分析研究薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，要具備開闊的思維視野，善于從企業(yè)競爭優(yōu)勢目標(biāo)達(dá)成和整體高效運(yùn)行、優(yōu)質(zhì)管控這一高度來思考問題，這就需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化全局性的關(guān)聯(lián)思考。從管理全面提升的高度對(duì)薪酬深層價(jià)值挖掘后發(fā)現(xiàn)：當(dāng)代薪酬管理理念已賦予了它應(yīng)該承擔(dān)公司能力建設(shè)助推器的職責(zé);需要從薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢把握的高度作出有專業(yè)深度的解析。

　　個(gè)體行為的深層驅(qū)動(dòng)力

　　探討薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要從組織行為學(xué)的角度對(duì)員工行為及其動(dòng)因做深度探究，這是由激勵(lì)的本質(zhì)特點(diǎn)決定的。在此借助一個(gè)管理分析模型——核心動(dòng)力因素與員工期望滿意度關(guān)系模型，做一闡述(如圖1)。

　　1，全面薪酬體系。從圖1中可以看出，全面薪酬體系內(nèi)涵是一個(gè)延展性很強(qiáng)的框架體系，它包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬主要是指精神薪酬，是一種主體工作體驗(yàn)所獲得的深層心理滿足感，具體內(nèi)容包括成長發(fā)展機(jī)會(huì)、興趣愛好與工作的結(jié)合、決策參與的程度等。外在薪酬中既包括了直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)(貨幣性薪酬)和間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(福利性薪酬)，又包含非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)(工作成就體驗(yàn)和軟、硬性工作環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一體。全面薪酬體系深化了人們對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解。信息源:潮州人才網(wǎng)_m.9494w.com_雄鷹標(biāo)志

　　2，內(nèi)在動(dòng)力和外在動(dòng)力。內(nèi)外動(dòng)力系統(tǒng)是打開有效激勵(lì)之門的金鑰匙。實(shí)踐證明，人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)：其一，本我動(dòng)力：其二，超我動(dòng)力。本我動(dòng)力是指個(gè)體以“自我”為中心，為了滿足自我需要，維護(hù)自我利益并以此為行為取向所建立起來的動(dòng)力系統(tǒng);超我動(dòng)力是建立在人格升華的基礎(chǔ)上，個(gè)體超越自我利益需要，其行為價(jià)值取向社會(huì)化的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)。在這一價(jià)值觀念系統(tǒng)作用下，主體行為是以“社會(huì)”公共價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)，行為目的的指向是為實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值、社會(huì)理想、滿足公共利益需要為出發(fā)和歸結(jié)點(diǎn)的。

　　本我動(dòng)力與超我動(dòng)力的有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的行為主要?jiǎng)恿w系。事實(shí)上，在人的精神世界中這兩大動(dòng)力體系處于矛盾和糾結(jié)的狀態(tài)，二者在平衡過程中的傾斜性決定了人們的行為取向。當(dāng)本我動(dòng)力戰(zhàn)勝超我動(dòng)力時(shí)，具體表現(xiàn)以個(gè)人利益與目的達(dá)成為準(zhǔn)則：當(dāng)超我動(dòng)力戰(zhàn)勝本我動(dòng)力時(shí)，其行為表現(xiàn)以社會(huì)公眾利益和組織觀念為重。組織管理的本質(zhì)是要洞悉人性，以組織目標(biāo)達(dá)成為導(dǎo)向，并使這兩大動(dòng)力系統(tǒng)維持在較高的水準(zhǔn)上。信息源:潮州招聘網(wǎng)_m.9494w.com_雄鷹標(biāo)志

　　人類行為的本質(zhì)是受動(dòng)機(jī)來支配，動(dòng)機(jī)又是由需要引起的，行為又指向一定目標(biāo)。本我動(dòng)力源于個(gè)體對(duì)自我需要滿足的期待，自我需要的滿足實(shí)現(xiàn)途徑有三條：其一，外在滿足。它主要通過外界人或力量的給予使個(gè)體獲得的回報(bào)與滿足，比如：升職，獲獎(jiǎng)，加薪等。雖說個(gè)體優(yōu)異表現(xiàn)可以施與外部與影響，但外在力量具有更大的主動(dòng)權(quán)。其二，內(nèi)在滿足。它是指不依靠外部力量，人們在工作過程體驗(yàn)和結(jié)果感受中所獲得的滿足感，它是一種高層次的精神享受和獨(dú)特的心理體驗(yàn)。最為典型的即為事業(yè)成功之后的成就體驗(yàn)，及由此構(gòu)成的重要的成就激勵(lì)。其三，成長機(jī)會(huì)。自我滿足還表現(xiàn)為當(dāng)我們從事一項(xiàng)自己非常喜歡的工作時(shí)，或者工作與自己職業(yè)生涯相符并對(duì)其實(shí)現(xiàn)有助益時(shí)，內(nèi)心深處也會(huì)有一種價(jià)值體驗(yàn)，其體驗(yàn)表現(xiàn)為：工作過程不再是一種負(fù)擔(dān)，而是一種獨(dú)特的生活體驗(yàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，是能使自己步入成功和理想境地的現(xiàn)實(shí)臺(tái)階。這是種機(jī)會(huì)期望，由此內(nèi)化為個(gè)人的機(jī)會(huì)激勵(lì)。通過對(duì)人的行為、動(dòng)機(jī)、需要、滿足的深度分析和理解以及對(duì)動(dòng)力內(nèi)容核心構(gòu)成要素的掌握，可以使大家在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過程考慮的更全面系統(tǒng)和更具人性的針對(duì)性，從而使薪酬體系設(shè)計(jì)充分的利用薪酬杠桿激發(fā)出員工的創(chuàng)造活力。

　　3，激勵(lì)力。組織中的內(nèi)在動(dòng)力因素+外在動(dòng)力因素=員工期望滿意度。員工期望滿意度是激勵(lì)力重要的構(gòu)成要素，但它不等于是激勵(lì)力。薪酬激勵(lì)機(jī)制建立，需要選取新的研究視角進(jìn)行分析。

　　職、能、績視角下的薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　為什么說組織中的內(nèi)在動(dòng)力因素與外在動(dòng)力因素之和只是激勵(lì)力核心的構(gòu)成要素，不等于是激勵(lì)力呢?這里還是要借助一個(gè)分析模型——能力中樞機(jī)制性轉(zhuǎn)化模型，從職、能、績關(guān)系視角做一解析。

　　從圖2中，我們不難理解激勵(lì)力從組織的角度來分析，它不等于外在動(dòng)力核心因素和內(nèi)在動(dòng)力核心因素之和，它需要建立起一種以利益驅(qū)動(dòng)和吸引為紐帶的企業(yè)與員工之間良性互動(dòng)的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制和動(dòng)力環(huán)境，進(jìn)而構(gòu)筑起有完善的制度體系保障，形成充滿生命活力的具有戰(zhàn)略管理內(nèi)涵的運(yùn)行機(jī)制，以滿足員工的深層需要。這種機(jī)制的建立，當(dāng)員工行為及其結(jié)果符合組織要求，利于組織目標(biāo)的達(dá)成時(shí)，即能在一定層面上滿足自己的需要：當(dāng)員工行為不符合要求，其自身的需要就不能得到組織的認(rèn)同，個(gè)人需要自然也不會(huì)被滿足。不僅如此，組織具有選擇性的外在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，從深層影響力和開發(fā)力的角度講，組織能夠利用企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、深層文化等來對(duì)員工進(jìn)行思想的深度影響。在人的普遍人格要素中都具有潛在的超越一己私利的社會(huì)性群體文化基因。這種共性人格要素，可以通過組織使命、愿景與企業(yè)組織目標(biāo)這些精神紐帶有機(jī)的結(jié)合在起，進(jìn)而提煉出具有準(zhǔn)宗教特性的文化價(jià)值觀念，實(shí)現(xiàn)相互之間的觀念共鳴和彼此認(rèn)同，形成種有深度的文化激勵(lì)力。這種激勵(lì)力是以規(guī)范性的制度體系為保障條件的。

　　從員工個(gè)體的角度講，隨著管理對(duì)象綜合需求日益豐富化、差異化和內(nèi)在化，普遍性的激勵(lì)要素難以滿足多層次、個(gè)性化的需求，若想達(dá)到理想的實(shí)踐效果，具有共性規(guī)則意義上的內(nèi)在(薪酬)動(dòng)力因素，還需進(jìn)一步深化為對(duì)個(gè)體需求動(dòng)力類型化(測評(píng))的科學(xué)劃分，在此基礎(chǔ)上落實(shí)到對(duì)員工需求體系的系統(tǒng)性認(rèn)知，進(jìn)而完成有針對(duì)性的需求內(nèi)容體系設(shè)計(jì)。

　　由強(qiáng)效能力向職位轉(zhuǎn)化，形成了職能融合，人崗匹配：由強(qiáng)效能力向績效轉(zhuǎn)化，形成了能效合一，企業(yè)與員工共贏的必然化。

　　“能力薪酬”實(shí)踐探索
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