薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　基本工資是固定的

　　上海百特醫療用品有限公司是生產醫療用品的企業，全國有1000多人，上海這邊設有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經營業績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩定。

　　而對于office職員，季度獎、年終獎就和公司的經營情況相關;尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業績掛鉤。

　　office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金)，另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業進公司的員工，獎金部分hr無法給定，這需要看個人今后的表現。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。信息源:潮州人才網_m.9494w.com_雄鷹標志

　　對于基本工資，規范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領導說了算，而是由hr按照公司薪酬設計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，c&b specialist(薪資福利專員)是屬于professional層次，拿的就是professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業的薪酬報告，而且每年都會做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。

　　有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩定，這些職位非常少。信息源:潮州招聘網_m.9494w.com_雄鷹標志

　　堤內“損失”堤外“補”

　　上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業，我們的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應的薪酬。

　　所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經理、高級經理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應聘，應聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應的職能部門分別是財務、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區別。

　　除了根據崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。

　　這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據個人業績來的。

　　hr可以根據你的學歷、專業、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權就掌握在你自己手中。獎金是根據個人的績效來的，hr能定標準、定系數，卻不能預先定你在考核中的分數。

　　給我一個高薪的理由先

　　環球實業科技控股有限公司對于員工的薪酬設計基于3個方面，一是內部標準，二是市場行情，三是實際能力。內部標準，即整個公司的薪酬體系，應聘的職位決定了基本工資。

　　basic的薪酬與職務、職級掛鉤。每個公司在設計薪酬時，都會先進行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。

　　而個人因素就體現在第三點——實際能力部分。市場行情這一點就無需多言了。

　　判斷個人能力，環球會從多方面考慮。首先是面試時的表現，它顯示了應聘者在領導力、影響力或者技術等方面是否具備特長。其次是過去的工作經歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。

　　it企業人才需求大且多變，定薪酬比一般企業要靈活得多。像環球實業提供的是hr369.com網上支付的交易平臺，服務于電子商務，業務很新，所以合適的優秀的人才也比較少。如果應聘者確實是人才，環球完全可以突破原有薪酬設計給予高薪。學歷背景、職位背景都不是問題。一般情況下，基本薪水隨學歷的提升而提升;但不排除大專生拿的比本科生多，如果你過去的經歷特別有說服力，破例的前提是確實有能力，能為公司做出業績。

　　pay for“3p”

　　上海電氣電站集團都有自己的一套薪酬體系，或者請咨詢公司設計，或者由hr部門設計。上海電氣電站集團目前采用的是國際通用的，比較先進的一套薪酬設計——pay for“3p”。“3p”分別代表position(職位)、person(個人)、performance(績效)。這3個“p”就是集團確定員工該拿多少的基本標準。

　　當應聘者和hr談薪酬的時候，我們能確定的只是pay for position and pay for person，至于performance只能暫且撇開。首先是針對應聘崗位有一個基本的薪酬范圍。公司會對每個崗位進行評估，確定崗級，每個崗級都有一個基本的薪酬區間。如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍，那么你應聘這個崗位，獲得的基本工資就在1000-1500，至于究竟是拿1000還是1200，還是1500就看個人情況了。　　下一步就是pay for person。這里的person主要指個人背景，如學歷、技能、工作經驗等。通過面試，公司會對應聘者具備的能力進行評估，打分，判斷他究竟處于區間的哪個部分。假如，應聘者具備特殊能力，或者在某一方面的技術特別出色等等，都可以加分，使你往區間的上部分移。
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