1、標準化原則

　　選拔是依據崗位的素質 標準 從企業內部或外部的職位申請者中挑選最適合的任職者的過程。這就要求人力資源部門必須為組織結構框架中的每個崗位都要建立明確、客觀的素質標準，這是標準化 的第一層理解。

　　標準化的第二層含義是，選拔中要利用各種選拔方法對每個申請者進行測試與評估，因此選拔的題目必須標準化，所謂題目的標準化是指統一內容、統一施測、統一指導語、統一時間、統一評分標準、統一分數解釋。面試是絕大多數人力資源主管主要的選拔方法，面試標準的標準化包括：面試的指標(維度)一致、面試時間一致、面試的評分標準一致，對面試中被試者表現的行為解釋一致等。題目的標準化需要在準備階段、實施階段與評價階段全部按照統一的標準執行。

　　2、公正性原則

　　公正性原則是選拔的基本要求。無論面對企業內部還是外部的申請者，人力資源主管必須使用相同的素質指標、相同的問題、相同的時間和相同的評價標準。不能因為是內部員工就網開一面，也不能因為是企業外部申請者就“嚴刑拷問”。我們反復強調過，選拔是依據崗位實際要求的素質標準而開展的評估工作，因此只能有一個標準——崗位的職業素養標準。選拔過程中考官不能因為對被試者熟悉或陌生，而在評估和評價過程中使用不同的標準。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　3、靈活性原則

　　公正性、標準化與靈活性看似是矛盾對立的兩個觀點，但在選拔問題上確是相對統一的。比如政府公開選拔領導干部時面試過程中片面的強調其公正性，所以要求考官不能進行深度追問來挖掘被試者的特點。越來越多專家對這種做法持反對意見，原因就是簡單的提問并不能發現被試者在具體能力上的特點，甚至無法對被試者提供的信息真實性進行驗證。所謂靈活性就是在崗位素質標準的基礎上，要求考官對被試者進行深入的追問，達到對被試者的素質特點進行整體把握的目的，從而有效地判斷被試者是否勝任所申請的崗位。由于被試者的素質存在差異，其表露性也不盡相同，表露性強的被試者能夠提供的信息量大，而反之則信息量小，所以選拔過程中不是根據問題的多少或時間的長短來保證其公正性，而是考官是否盡可能的把握被試者的素質特點，從而保證選拔結果的公正性。因此，選拔過程中考官應根據被試者在測試過程中的具體表現靈活掌握問題或時間。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　4、完整性原則

　　根據“人職匹配”和“素質差異”理論觀點，每個申請者都有自己的特點。選拔過程中考官通過對申請者進行施以相應的刺激，通過申請者的反應，來發現申請的長處與短處。選拔的過程就是要做到完整地把握申請者個性化的特點，以判斷申請者的實際素質與崗位素質標準的匹配程度;要發現申請者實際素質與崗位素質標準相比較，那些指標有優勢、哪些指標存在不足。只有能夠回答這些問題，才能夠保證考官對申請者進行了完整的考察。選拔過程中考官利用各種可能的方法對被試者的素質特點進行完整地考察，我們在選拔實踐中可以發現，各種選拔方法都存在一定的局限性，因此不能完全借助一種方式對申請者進行評價，而是要將各種方法進行有機結合。