star，是企業(yè)招聘面試過程中采用的行為面試法之一的面試技巧。其中，“star”是s：situation(背景)、t：task(任務(wù))、a：action(行動/舉措)和r：result(成果/結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。它是甄別候選人以往所做過的項目工作事實，來判斷未來從事相關(guān)工作的行為趨勢，及所能達成的成果概率。當(dāng)然，大家別誤會，今天和大家探討的話題不是面試技術(shù)，而是“人才培養(yǎng)”，屬于我們現(xiàn)行的人才培養(yǎng)項目話題，故且將star分析運用到人才培養(yǎng)話題上與大家共同探討。
s：situatio，情景/背景
在人才培養(yǎng)項目中，這里指公司現(xiàn)所處的內(nèi)外部環(huán)境是怎么樣的，如今制造型企業(yè)競爭壓力提升、用工成本逐漸增加、人員流動率逐年提高，制造業(yè)最為依賴的成本優(yōu)勢一去不返。前程無憂網(wǎng)發(fā)布的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》稱，2011年員工離職率仍處高位，但同時預(yù)計2012年上半年制造業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超8%的gdp增幅，其中制造業(yè)員工離職率高達20.5%.如今，虎彩也面臨部分崗位人才斷層、員工能力水平不達標(biāo)、外部引進人才受阻等現(xiàn)象，這些問題的引起讓我們都聚焦到“人才培養(yǎng)”這個話題，因為公司只有把人才培養(yǎng)提上重點議程，我們才會在相同的大環(huán)境下提升自己的核心競爭力。那么，我們需要在人才培養(yǎng)工作上承擔(dān)哪些工作?這即是接下來探討的"t“(task)。
t：task，任務(wù)
在人才培養(yǎng)項目中，這里指依據(jù)公司所處的內(nèi)外部環(huán)境的分析得出，在人才培養(yǎng)過程中，我們應(yīng)該明確有哪些具體的任務(wù)或者說開展哪些項目?如今，虎彩在人才培養(yǎng)工作所開展的項目主要集中在，干部培養(yǎng)(例：公司戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力)、人才梯隊(例：大學(xué)生儲備培養(yǎng)、關(guān)鍵崗位后備人才培養(yǎng))、教材開發(fā)及內(nèi)部講師團隊建設(shè)(ttt)、新員工培訓(xùn)等。基于現(xiàn)行已開展的項目，我們應(yīng)該思考另一個問題，即如何真正推動這些項目有效落實到位，如何行動、有什么舉措呢?這既是我們重點探討的“a”(action)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
a：action，行動/舉措
在人才培養(yǎng)項目中，這里指通過什么樣的舉措或是方式來實現(xiàn)上述談到的人才培養(yǎng)項目工作，如何真正推動人才培養(yǎng)工作?如今，虎彩通過“導(dǎo)師制”、“行動學(xué)習(xí)”、“培訓(xùn)班”三駕馬車來實現(xiàn)(詳見第虎彩人109期《從“培訓(xùn)班”到“三駕馬車”》一文)，基于此，想和大家再談點其它舉措，淺見希望能引起共鳴。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
行動舉措：“學(xué)習(xí)分享日”、“主題論壇”。學(xué)習(xí)分享日，一個固定有規(guī)則的周期，以部門單位或是非組織基于自身的學(xué)習(xí)經(jīng)歷同大家或是自己所處的非組織成員開展學(xué)習(xí)交流，主題可以是自身學(xué)習(xí)感受、已參加的公司培訓(xùn)感受、行業(yè)交流等。學(xué)習(xí)傳播的平臺可以是“虎彩人”、“室內(nèi)沙龍”、“網(wǎng)絡(luò)圈子”、“工會組織”、“學(xué)習(xí)媒介推薦”等。“主題論壇”，非周期性，我們可以以一個公司正經(jīng)歷的人才培養(yǎng)的話題展開專項論壇，并邀請涉及到主題的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)人士一同參與論壇，進行頭腦風(fēng)暴。主題可以是新任經(jīng)理的挑戰(zhàn)、重素質(zhì)還是重技能、大學(xué)生如何培養(yǎng)、個人職業(yè)規(guī)劃等大家關(guān)注的話題展開專項論壇。當(dāng)然，無論是學(xué)習(xí)分享日還是主題論壇，都離不開資源的支持和大家的積極參與。
行動舉措②：情景角色模擬。圍繞在職員工職業(yè)發(fā)展路線及虎彩任職資格體系，以目標(biāo)崗位為錨釘，按職位類別開展目標(biāo)崗位模擬訓(xùn)練，讓在職員工針對自己期望的職業(yè)目標(biāo)圍繞目標(biāo)角色面臨的工作難點、日常工作進行實戰(zhàn)練習(xí)，感受真實的角色情景，上級作為輔導(dǎo)人須記錄行為步驟，思維模式、差距、優(yōu)勢、關(guān)鍵事項任務(wù)，形成目標(biāo)崗位角色模擬觀察表，提出建議并存檔。
行動舉措③：引進e-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)。e-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)是以網(wǎng)絡(luò)為媒介，以成套課程體系為依托，協(xié)助企業(yè)進行培訓(xùn)管理，實現(xiàn)企業(yè)全員學(xué)習(xí)、提高企業(yè)績效的有效工具。它能在不影響大家生活和工作前提下，只要有網(wǎng)絡(luò)的地方就能隨時隨地的學(xué)習(xí)。除企業(yè)要求的學(xué)習(xí)任務(wù)外，更多是由學(xué)員自主安排，可以滿足不同層次的學(xué)員個性化的學(xué)習(xí)需求。當(dāng)然，e-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)能給我們虎彩帶來的價值體現(xiàn)在以下幾個方面：
以e-learning的網(wǎng)絡(luò)平臺來解決人員分散無法集中的問題
以e-learning的模塊化解決培訓(xùn)的系統(tǒng)性，滿足個體的培訓(xùn)需求
以e-learning的豐富性普及基層管理者的需求問題
以e-learning的管理功能解決過程的監(jiān)控薄弱的問題，提高員工積極性
以e-learning的專業(yè)系統(tǒng)提升培訓(xùn)管理水平，減輕培訓(xùn)部門的工作壓力
行動舉措④：崗位輪換。指有計劃的按照大體確定的期限，讓虎彩員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。一般來說，可以有以下幾種類型供我們探討：
1、大學(xué)生儲備巡回輪換
大學(xué)生儲備在就職訓(xùn)練結(jié)束后，根據(jù)最初的適應(yīng)性考察被分配到不同部門去工作。為了使大學(xué)生在部門內(nèi)盡早了解到工作全貌，同時也為了進一步進行適應(yīng)性考察，不立即確定他們的工作崗位，而是讓他們在各個工作崗位上輪流工作一定時期(一般半年到一年左右，建議半年)，親身體驗各個不同崗位的工作情況，為以后工作中的協(xié)調(diào)配合打好基礎(chǔ)。大學(xué)生儲備生每一崗位輪換結(jié)束時都有考評評語。通過崗位輪換，公司對大學(xué)生儲備的適應(yīng)性有了更清楚的了解，最后才確定他們的正式工作崗位。
2、培養(yǎng)“多面手”員工輪換
為了適應(yīng)日益復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，要求員工具有較寬的適應(yīng)能力。當(dāng)經(jīng)營方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時，能夠迅速實現(xiàn)轉(zhuǎn)移。于是，員工不能只滿足于掌握單項專長，必須是“多面手”、“全能工”。所以，公司在日常情況下，必須有意識地安排員工輪換做不同的工作，開發(fā)其潛在能力，以取得多種技能，適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境。
3、培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干輪換
從企公司長遠發(fā)展考慮，培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換是十分重要的。對于高層管理人員來說，應(yīng)當(dāng)具有對企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，必須使管理人員在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。這種培養(yǎng)在虎彩主要以班組長，主任、部門經(jīng)理級干部為最多，輪換周期一般為2-4年不等。
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